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Kollektivarbeitsrecht.

Heilung einer fehlerhaften Unterrichtung des Betriebsrats bei Massenentlassung durch abschließende Stellungnahme im Sozialplan
(BAG, Urteil vom 09.06.2016 - 6 AZR 405/15) mehr


Das Bundesarbeitsgericht hat Urteil vom 09.06.2016 (6 AZR 405/15) folgendes entschieden:

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss sich die Unterrichtung des Betriebsrats im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch auf die betroffenen Berufsgruppen beziehen. Bei einer beabsichtigten Entlassung aller Arbeitnehmer wegen Stilllegung des Betriebs kann eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen jedoch durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden. Dieser muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht.

Die Klägerin war als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin beschloss der beklagte Insolvenzverwalter die Stilllegung des Betriebs und unterrichtete den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung aller Arbeitnehmer im Rahmen einer Massenentlassung. Dabei teilte er die betroffenen Berufsgruppen nicht mit. Dennoch bestätigte der Betriebsrat in dem am 23. Dezember 2013 abgeschlossenen Interessenausgleich, dass er vollständig unterrichtet worden sei und das Konsultationsverfahren nach abschließender Beratung beendet sei. Nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 27. Dezember 2013 zum 31. März 2014. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Kündigung. Sie meint, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens unwirksam. Die Angaben bezüglich der Berufsgruppen hätten zwingend erteilt werden müssen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Dabei konnte offen bleiben, ob die fehlende Information über die Berufsgruppen im Falle einer Betriebsstilllegung überhaupt nachteilige Rechtsfolgen für den Arbeitgeber bewirken kann. Die fehlerhafte Unterrichtung ist hier jedenfalls durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats im Interessenausgleich geheilt worden.


 

Arbeitskampf - Verletzung der Friedenspflicht - Schadensersatzanspruch
(BAG, Urteil vom 26.07.2016 - AZR 160/14) mehr


Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.07.2016 (1 AZR 160/14) folgendes entschieden:

Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Die streikführende Gewerkschaft kann nicht einwenden, die Schäden wären auch bei einem Streik ohne friedenspflichtverletzende Forderungen entstanden.

Die beklagte Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) vertritt die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals. Sie hatte mit der Betreibergesellschaft des Frankfurter Flughafens - der Fraport AG (Fraport) - einen Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale geschlossen, dessen Bestimmungen für die Laufzeit des Tarifvertrags abschließend sein sollten. Die Regelungen in § 5 bis § 8 des Tarifvertrags waren erstmalig zum 31. Dezember 2017 kündbar, die übrigen bereits zum 31. Dezember 2011. Nach Teilkündigung des Tarifvertrags mit Ausnahme von § 5 bis § 8 durch die GdF zum 31. Dezember 2011 verhandelten diese und Fraport über einen neuen Tarifvertrag. Ein vereinbartes Schlichtungsverfahren endete mit einer Empfehlung des Schlichters. Diese enthielt entsprechend den Schlichtungsverhandlungen auch Ergänzungen zu dem noch ungekündigten Teil des Tarifvertrags. Am 15. Februar 2012 kündigte die GdF gegenüber Fraport an, ihre Mitglieder zu einem befristeten Streik mit dem Ziel der Durchsetzung der Schlichterempfehlung aufzurufen. Der am 16. Februar 2012 begonnene Streik endete aufgrund einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung am 29. Februar 2012.

Mit ihrer Klage hat Fraport von der GdF den Ersatz ihr aufgrund des Streiks entstandener Schäden verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die hiergegen von Fraport eingelegte Revision hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der von der GdF getragene, als einheitliche und unteilbare Handlung zu beurteilende Streik war rechtswidrig. Er diente der Durchsetzung der Schlichterempfehlung und damit auch der Modifizierung von ungekündigten Bestimmungen des Tarifvertrags. Hinsichtlich dieser Regelungen galt nach wie vor die tarifvertraglich vereinbarte erweiterte Friedenspflicht. Diese verwehrte es der GdF, Änderungen mit Mitteln des Arbeitskampfes durchzusetzen. Ihr Einwand, sie hätte denselben Streik auch ohne die der Friedenspflicht unterliegenden Forderungen geführt (sog. rechtmäßiges Alternativverhalten), ist unbeachtlich. Es hätte sich wegen eines anderen Kampfziels nicht um diesen, sondern um einen anderen Streik gehandelt. Weil die GdF schuldhaft gehandelt hat, ist sie Fraport gegenüber aus Delikt und wegen Vertragsverletzung zum Ersatz von streikbedingten Schäden verpflichtet. Zu deren Feststellung ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.


 
Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags Sozialkassenverfahren des Baugewerbes (AVE VTV 2014) ist unwirksam - erforderliche Quote der Beschäftigung war nicht erreicht
(BAG, Beschluss vom 21.09.2016 - 10 ABR 48/15) mehr


Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 21.09.2016 (10 ABR 48/15) folgendes entschieden:

Die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vom 17. März 2014 ist mangels Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen nach § 5 TVG aF unwirksam. Zwar hat sich die zuständige Ministerin für Arbeit und Soziales mit der Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) befasst, jedoch war die nach damaligem Rechtsstand erforderliche 50%-Quote nicht erreicht.

Auf Antrag der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) den Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) vom 3. Mai 2013 idF vom 3. Dezember 2013 am 17. März 2014 gemäß § 5 TVG in der damals geltenden Fassung mit bereits im Antrag enthaltenen Einschränkungen bezüglich des betrieblichen Geltungsbereichs („Große Einschränkungsklausel“) für allgemeinverbindlich erklärt (AVE VTV 2014).

Der für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag regelt das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe. Bei den Sozialkassen des Baugewerbes (SOKA-BAU) handelt es sich um gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes (Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt - IG BAU -, Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e.V. - HDB - und Zentralverband des Deutschen Baugewerbes e.V. - ZDB -). Die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse erbringt Leistungen im Urlaubs- und Berufsbildungsverfahren, die Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes zusätzliche Altersversorgungsleistungen, die jeweils in gesonderten Tarifverträgen näher geregelt sind. Zur Finanzierung dieser Leistungen werden nach Maßgabe des VTV Beiträge von den Arbeitgebern erhoben. Durch die AVE gelten die Tarifverträge nicht nur für die tarifgebundenen Mitglieder der Tarifvertragsparteien, sondern auch für alle anderen Arbeitgeber der Branche. Sie sind hiernach zur Beitragszahlung verpflichtet. Sowohl die Arbeitgeber als auch ihre Beschäftigten erhalten Leistungen von den Sozialkassen.

Bei den Antragstellern handelt es sich überwiegend um Arbeitgeber, die nicht Mitglied einer Arbeitgebervereinigung sind und deshalb nur auf Grundlage der Allgemeinverbindlicherklärung zu Beitragszahlungen herangezogen wurden. Sie haben die Auffassung vertreten, die gesetzlichen Voraussetzungen für die AVE hätten nicht vorgelegen. Insbesondere hätten die tarifgebundenen Arbeitgeber der Baubranche nicht 50% der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigt (50%-Quote). Auch habe kein öffentliches Interesse für die Allgemeinverbindlicherklärung vorgelegen. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen und festgestellt, dass die angegriffene Allgemeinverbindlicherklärung wirksam ist.

Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Rechtsbeschwerde hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Allgemeinverbindlicherklärung vom 17. März 2014 des VTV ist unwirksam. Bei der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen handelt es sich um Normsetzung, die nach dem in Art. 20 GG verankerten Demokratieprinzip die Befassung des zuständigen Ministers für Arbeit und Soziales erfordert. Eine solche Befassung ist - anders als in dem am heutigen Tag ebenfalls entschiedenen Verfahren - 10 ABR 33/15 - betreffend die AVE VTV 2008 und die AVE VTV 2010 (vgl. Pressemitteilung Nr. 50/16) - hinsichtlich der AVE VTV 2014 durch die Ministerin Andrea Nahles erfolgt. Sie hat aufgrund des Einspruchs des Freistaats Sachsen nach § 5 Abs. 3 TVG die Zustimmung der Bundesregierung zur beabsichtigten Allgemeinverbindlicherklärung eingeholt. Jedoch gibt es keine tragfähige Grundlage für die Annahme des BMAS, dass zum Zeitpunkt des Erlasses der AVE VTV 2014 in der Baubranche mindestens 50% der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt waren. Insbesondere durfte, anders als vom BMAS angenommen, die in der jeweiligen AVE vorgenommene Einschränkung des betrieblichen Geltungsbereichs bei der Berechnung der 50%-Quote nicht berücksichtigt werden.

Die Feststellung der Unwirksamkeit der AVE VTV 2014 wirkt gem. § 98 Abs. 4 ArbGG für und gegen jedermann. Sie hat zur Folge, dass im maßgeblichen Zeitraum nur für tarifgebundene Arbeitgeber eine Beitragspflicht zu den Sozialkassen des Baugewerbes bestand. Andere Arbeitgeber der Baubranche sind nicht verpflichtet, für diesen Zeitraum Beiträge zu leisten. Rechtskräftig abgeschlossene Klageverfahren über Beitragsansprüche werden von der Feststellung der Unwirksamkeit jedoch nicht berührt; eine Wiederaufnahme des Verfahrens nach § 580 ZPO ist insoweit nicht möglich. Ob im Übrigen unter Beachtung der Verjährungsfristen wechselseitige Rückforderungsansprüche hinsichtlich erbrachter Beitrags- und Erstattungsleistungen bestehen und ob die Feststellung der Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung des VTV 2014 einer Vollstreckung von Beitragsansprüchen aus rechtskräftigen Entscheidungen entgegensteht, hatte der Senat nicht zu entscheiden.

 

Fluggastabfertigung auf dem Flughafen Berlin-Tegel – Sozialplan ist unwirksam
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 01.03.2016 - 9 TaBV 1518/15) mehr

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 01.03.2016 (9 TaBV 1519/15) folgendes entschieden:

Der im Zusammenhang mit einer Massenentlassung bei der Fluggastabfertigung des Flughafens Berlin-Tegel für Beschäftigte der Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan ist unwirksam. Damit hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt.

Die Arbeitgeberin fertigte im Auftrag eines konzernangehörigen Unternehmens auf dem Flughafen Berlin-Tegel Passagiere ab, wobei entstandene betriebswirtschaftliche Verluste stets ausgeglichen wurden. Nach Kündigung dieser Aufträge kündigte die Arbeitgeberin sämtliche Arbeitsverhältnisse ihrer Beschäftigten und verhandelte mit dem Betriebsrat in einer betrieblichen Einigungsstelle über einen Sozialplan. Die Einigungsstelle beschloss am 21.01.2015 einen Sozialplan, der vor allem die Bildung einer sogenannten Transfergesellschaft zur Fort- und Weiterbildung der Arbeitnehmer vorsieht. Der Betriebsrat focht den Sozialplan u. a. mit der Begründung an, er sehe zu geringe finanzielle Leistungen der Arbeitgeberin vor.

Das Landesarbeitsgericht hat den Sozialplan für unwirksam gehalten, weil die Einigungsstelle die Verteilung der finanziellen Mittel zur Qualifizierung nicht geregelt, sondern dies der Transfergesellschaft überlassen habe, und dies bei einer vorgesehenen Rückzahlung nicht verbrauchter Beträge an die Arbeitgeberin. Damit habe die Einigungsstelle ihren gesetzlichen Regelungsauftrag nicht erfüllt. Zudem enthalte der von der Einigungsstelle vorgeschriebene Vertrag einer Aufhebungsvereinbarung zum Übertritt in die Transfergesellschaft Regelungen u. a. zum Ausschluss weitergehender Ansprüche, die nicht durch die Einigungsstelle vorgegeben werden durften. Ob trotz der schlechten finanziellen Lage der Arbeitgeberin vor dem Hintergrund des bisherigen Ausgleichs von Verlusten eine bessere finanzielle Ausstattung des Sozialplans erforderlich wäre, hat das Landesarbeitsgericht nicht entschieden.

Die Einigungsstelle muss nun erneut über die Aufstellung eines Sozialplans entscheiden; welchen Inhalt dieser Sozialplan haben wird, steht derzeit nicht fest. Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

 
Mitbestimmung des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement - nur für Verfahrensgrundsätze, nicht für Ausgestaltung
(BAG, Beschluss vom 22.03.2016 - 1 ABR 14/14) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 22.03.2016 (1 ABR 14/14) folgendes entschieden:

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfasst aufgrund der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nur die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen zur Klärung der Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Die Betriebsparteien streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs. In diesem ist für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) die Bildung eines Integrationsteams vorgesehen, welches sich aus je einem Vertreter des Arbeitgebers und des Betriebsrats zusammensetzt. Dieses hat das bEM mit dem betroffenen Arbeitnehmer durchzuführen, konkrete Maßnahmen zu beraten und dem Arbeitgeber vorzuschlagen sowie den nachfolgenden Prozess zu begleiten. Mit dem von ihr eingeleiteten Verfahren will der Arbeitgeber die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle festgestellt wissen.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen die stattgebende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Einigungsstelle hat ihre Zuständigkeit überschritten. Ihr Spruch hat sich nicht auf die Ausgestaltung eines bEM beschränkt, sondern die Beteiligung des Integrationsteams an der allein dem Arbeitgeber obliegenden Umsetzung der Maßnahmen vorgesehen.

 

Betriebsrat hat Anspruch auf Zugang zum Internet und Telefonanschluss - allerdings nicht auf vom Arbeitgebernetzwerk unabhängigen Zugang
(BAG, Beschluss vom 20.04.2016 - 7 ABR 50/14) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 20.04.2016 (7 ABR 50/14) folgendes entschieden:

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich weder dazu verpflichtet, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen, noch muss er für den Betriebsrat einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang ua. Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss und, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen, ohne deren Erforderlichkeit zur Wahrnehmung konkret anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben darlegen zu müssen. Diese Ansprüche kann der Arbeitgeber dadurch erfüllen, dass er dem Betriebsrat im Rahmen des im Betrieb bestehenden Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss zur Verfügung stellt sowie einen Internetzugang und E-Mail-Verkehr über ein Netzwerk vermittelt, das für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutzt wird. Allein wegen der abstrakten Gefahr einer missbräuchlichen Ausnutzung der technischen Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber darf der Betriebsrat einen separaten Telefonanschluss sowie Internetzugang nicht für erforderlich halten.

Wie in den Vorinstanzen blieben die Anträge des Betriebsrats auf Einrichtung eines vom Proxy-Server des Arbeitgebers unabhängigen Internetzugangs sowie auf einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.


 

Ungleichbehandlung Arbeiter und Angestellte in Betriebsvereinbarung gerechtfertigt, wenn unterschiedliche Vergütungssystem zugrunde liegen
(BAG, Urteil vom 10.11.2015 - 3 AZR 575/14) mehr


Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.11.2015 (3 AZR 575/14) folgendes entschieden:

Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten ist nicht zu beanstanden, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen.

Bei der Beklagten gilt eine als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Versorgungsordnung, wonach die Höhe der Betriebsrente ua. von der Einreihung in eine der 21 Versorgungsgruppen abhängt. Die Zuordnung der Angestellten zu den Versorgungsgruppen richtet sich nach sog. Rangstufen, die Zuordnung der Arbeiter nach sog. Arbeitswerten. Bis zur Versorgungsgruppe 14 können in die Versorgungsgruppen sowohl Arbeiter als auch Angestellte eingereiht werden.

Der Kläger, der in die Versorgungsgruppe 10 eingereiht ist, hat mit seiner Klage die Einordnung in eine höhere Versorgungsgruppe begehrt. Seine Klage blieb - wie bereits in den Vorinstanzen - auch vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Die Versorgungsordnung der Beklagten verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die unterschiedliche Zuordnung der Arbeiter und Angestellten zu den Versorgungsgruppen knüpft an die bei Erlass der Versorgungsordnung geltenden unterschiedlichen Vergütungssysteme für beide Beschäftigtengruppen an. Entgegen der Ansicht des Klägers wurden die Arbeiter bei der konkreten Zuordnung zu den Versorgungsgruppen auch nicht gegenüber den Angestellten unzulässig benachteiligt. Die Betriebsparteien haben die Zuordnung der Arbeiter und Angestellten zu den Versorgungsgruppen anhand der von den Arbeitnehmern durchschnittlich erreichbaren Vergütungen vorgenommen. Dies ist nicht zu beanstanden.


 

Abfindungsregelung in Sozialplan – unzulässige Benachteiligung wegen Behinderung, wenn Kürzung wegen möglicher Altersrente erfolgt
(BAG, Urteil vom 17.11.2015 - 1 AZR 938/13) mehr


Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.11.2015 (1 AZR 938/13) folgendes entschieden:

Eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Bemessung einer Sozialplanabfindung ist unwirksam, wenn sie schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die in gleicher Weise wie sie von einem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter stellt.

Nach einem von den Betriebsparteien vereinbarten Sozialplan errechnet sich die Abfindung für die Milderung der Nachteile aus einem Arbeitsplatzverlust wegen einer Betriebsänderung individuell nach dem Bruttomonatsentgelt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung). Die hiernach ermittelte Abfindung ist bei vor dem 1. Januar 1952 geborenen Arbeitnehmern, welche nach einem Arbeitslosengeldbezug von längstens zwölf Monaten die vorzeitige Altersrente wegen Arbeitslosigkeit erstmals in Anspruch nehmen können, auf maximal 40.000 Euro begrenzt. Hingegen sind Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen können, von der individuellen Abfindungsberechnung ausgenommen. Sie erhalten eine Abfindungspauschale in Höhe von 10.000 Euro sowie einen Zusatzbetrag von 1.000 Euro, der allen schwerbehinderten Arbeitnehmern zusteht.

Der 1950 geborene und schwerbehinderte Kläger war seit Mai 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Anlässlich der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 31. März 2012 erhielt er neben dem Zusatzbetrag weitere 10.000 Euro als Abfindung, die sich nach der Formelberechnung ansonsten auf 64.558 Euro belaufen hätte. Mit seiner Klage hat er zuletzt die Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 30.000 Euro unter Berücksichtigung der Begrenzung für rentennahe Jahrgänge verlangt.

In diesem Umfang haben die Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hat ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. In der Regelung über den pauschalierten Abfindungsbetrag für Arbeitnehmer, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt sind, liegt eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Ungleichbehandlung. Diese benachteiligt behinderte Arbeitnehmer, denen nach einer für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen würde. Sie darf gemäß § 7 Abs. 2 AGG ihnen gegenüber nicht angewendet werden.


 

Keine Benachteiligung „wegen“ Betriebsratstätigkeit – LAG weist Klagen von Amazon-Betriebsräten ab
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 13.01.2016 - 23 Sa 1445/15 und 23 Sa 1446/15) mehr


Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteilen vom 13.01.2016 (23 Sa 1445/15 und 23 Sa 1446/15) folgendes entschieden:

Das Landesarbeitsgericht hat – ebenso wie das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel – einen Anspruch zweier Betriebsratsmitglieder der Amazon Logistik Potsdam GmbH auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgelehnt.

Die Amazon Logistik Potsdam GmbH stellt jeweils für das Weihnachtsgeschäft mehrere hundert Arbeitnehmer befristet ein, von denen ein Teil – abhängig von Arbeitsbedarf und Beurteilung – zum Jahresende in weitere befristete oder unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden. Die Kläger, denen nur eine auf einen Monat befristete Beschäftigung angeboten worden war, hatten geltend gemacht, sie seien wegen ihres Betriebsratsamtes unberücksichtigt geblieben.

Die Klagen blieben auch vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos. Zwar könne ein Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen, wenn diese nur wegen einer Betriebsratstätigkeit verweigert werde; denn dies stellte eine verbotene Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts dar (§ 78 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Die Kläger hätten in dem vorliegenden Fall jedoch nicht konkret vortragen können, dass eine derartige Benachteiligung erfolgt sei, zumal bei der Arbeitgeberin weiterhin ein Betriebsrat bestehe, die Auswahl der weiterbeschäftigten Arbeitnehmer nach einem formalen Verfahren erfolgt sei und zu ihnen auch Betriebsratsmitglieder gehört hätten. Allein die Vermutung der Kläger, sie seien wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht übernommen worden, genüge nicht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.


 

Der im Zusammenhang mit einer Massenentlassung bei der Fluggastabfertigung des Flughafens Berlin-Tegel von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan ist unwirksam - Dotierung von der Entscheidung eines Dritten abhängig zu machen, ist unzulässig
(ArbG Berlin, Beschluss vom 07.07.2015 – 13 BV 1848/15) mehr


Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Beschluss vom 07.07.2015 (13 BV 1848/15) folgendes entschieden:

Der bei der Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG im Zusammenhang mit einer Massenentlassung bei der Fluggastabfertigung des Flughafens Berlin-Tegel von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplan ist im Hinblick auf die Doitierungsregelungen unwirksam.

Die Arbeitgeberin fertigte im Auftrag eines zum gleichen Konzern gehörenden Unternehmens auf dem Flughafen Berlin-Tegel Passagiere ab, wobei die entstandenen betriebswirtschaftlichen Verluste stets konzernintern ausgeglichen wurden. Nach einer Kündigung aller Aufträge kündigte sie die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer und verhandelte mit dem Betriebsrat in einer betrieblichen Einigungsstelle über einen Sozialplan. Die Einigungsstelle beschloss am 21.01.2015 einen Sozialplan, dessen Leistungen teilweise von Vorgaben eines Konzernunternehmens abhingen und der die Bildung einer so genannten Transfergesellschaft zur Fort- und Weiterbildung der Arbeitnehmer vorsieht.

Das Arbeitsgericht hat den Sozialplan auf Antrag des Betriebsrats für unwirksam erklärt. Es sei unzulässig, die Dotierung des Sozialplans von der Entscheidung eines Dritten abhängig zu machen; vielmehr müsse die Einigungsstelle selbst entscheiden, ob und ggf. in welcher Weise die den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile ausgeglichen oder gemildert werden. Die vorgesehenen Leistungen seien zudem unzureichend. Die Einigungsstelle habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass die aufgetretenen Verluste bislang konzernintern ausgeglichen wurden und deshalb zu erwarten gewesen sei, dass auch angemessene Abfindungen innerhalb des Konzerns finanziert werden würden. Die Regelungen zur Transfergesellschaft unterlägen teilweise nicht dem zwingenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und könnten daher nicht durch einen Spruch der Einigungsstelle getroffen werden. Es sei auch zweifelhaft, ob durch die erfolgte Ausgestaltung der Transfergesellschaft eine Arbeitslosigkeit der Arbeitnehmer wirklich vermieden werden konnte.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig; sie kann mit der Beschwerde an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg angefochten werden.

Sollte die Entscheidung rechtskräftig werden, muss die Einigungsstelle erneut über die Aufstellung eines Sozialplans entscheiden; die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen hängt nicht von der Entscheidung über die Wirksamkeit des Sozialplans ab. 


 

Streik der Lufthansa-Piloten unzulässig - Streik sollte auch solche Ziele erreichen, die nicht tariflich geregelt werden können
(Hess. LAG, Urteil vom 09.09.2015 - 9 SaGa 1082/15) mehr



Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 09.09.2015 (9 SaGa 1082/15) in dem Berufungsverfahren des einstweiligen Rechtsschutzes (einstweilige Verfügung) der Lufthansa AG und der Lufthansa Cargo AG das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08.09.2015 (13 Ga 130/15) abgeändert und entschieden, dass der Streik der Piloten am 09.09.2015 zu untersagen ist.

Die Lufthansa AG und die Lufthansa Cargo AG wollten den Streik auf verschiedenen Flugzeugtypen in einem Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verbieten oder zumindest beschränken lassen. Die Vereinigung Cockpit e.V. verfolge nicht in erster Linie den Abschluss eines neuen Tarifvertrags zur Übergangsversorgung des Cockpitpersonals. Der Arbeitskampf richte sich auch gegen das so genannte Wings-Konzept des Lufthansakonzerns.
Die 9. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts unter dem Vorsitz des Richters Dr. Michael Horcher ist dieser Argumentation gefolgt. Es sei in diesem Einzelfall aufgrund einer Vielzahl von Umständen davon auszugehen, dass über das formelle Streikziel hinaus auch um Mitbestimmung bei dem Wings-Konzept gestreikt werde. Dies sei kein tariflich regelbares Ziel der Gewerkschaft. Damit sei der Streik rechtswidrig.

Gegen diese Entscheidung des Landesarbeitsgerichts zur Untersagung des laufenden Streiks kann kein Rechtsmittel eingelegt werden. Das Bundesarbeitsgericht kann in Eilverfahren nicht angerufen werden.


 

Vorlage an den EuGH in einem Statusverfahren über Aufsichtsratsbesetzung eines weltweit tätigen Konzerns: Liegt durch die deutschen Mitbestimmungsregelungen eine Diskriminierung von Arbeitnehmern aus Gründen der Staatsangehörigkeit vor?
(KG, Beschluss vom 16.10.2015 - 14 W 89/15) mehr


Das Kammergericht (Berlin) hat mit Beschluss vom 16.10.2015 (14 W 89/15) folgendes entschieden:

Dem 14. Zivilsenat des Kammergerichts liegt ein Beschwerdeverfahren vor, in dem es um die Frage geht, ob der Aufsichtsrat eines großen, weltweit tätigen Konzernunternehmens ordnungsgemäß besetzt ist. Der Antragsteller ist Anteilseigner der Antragsgegnerin, bei der es sich um ein sog. herrschendes Unternehmen im Sinne des Mitbestimmungsgesetzes handelt. Der Antragsteller hat beim Landgericht Berlin ein Statusverfahren eingeleitet und beantragt, festzustellen, dass der Aufsichtsrat ausschließlich aus Mitgliedern bestehen dürfe, die von den Anteilseignern bestimmt würden.
 
Derzeit ist der Aufsichtsrat der Antragsgegnerin je zur Hälfte (paritätisch) mit Vertretern, die von den Anteilseignern bestimmt worden sind, und solchen Personen, die von den Arbeitnehmern bestimmt worden sind, besetzt. Das Landgericht sah dies als rechtmäßig an und wies den Antrag zurück. Nach Auffassung des Kammergerichts, das über die Beschwerde des Antragstellers zu entscheiden hat, liege die Problematik darin, dass nach dem Verständnis des geltenden deutschen Rechts, nämlich den Vorschriften des Mitbestimmungsgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes, nur in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer aktiv und passiv wahlberechtigt seien. Dies bedeute, dass sie als Deutsche weder die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer wählen könnten noch selbst in den Aufsichtsrat wählbar seien, wenn sie im Ausland bei dem Konzern beschäftigt seien. In Rechtsprechung und Literatur sei umstritten, ob dadurch gegen geltendes Recht der Europäischen Union verstoßen werde.

Das Kammergericht hält einen solchen Verstoß für möglich. Arbeitnehmer könnten durch die deutschen Mitbestimmungsregelungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit diskriminiert werden. Bei unternehmerischen Entscheidungen der Antragsgegnerin, an denen der Aufsichtsrat beteiligt sei und die über das Inland hinauswirkten, bestehe die Gefahr, dass einseitig die Interessen der im Inland beschäftigen Arbeitnehmer berücksichtigt würden. Dies sei vorliegend von besonderem Gewicht, da ca. 4/5 der Arbeitnehmer im Ausland tätig seien. Auch könne das Recht auf Freizügigkeit beeinträchtigt sein, da Arbeitnehmer wegen des drohenden Verlusts ihrer Mitgliedschaft in einem Aufsichtsorgan davon abgehalten werden könnten, einen Arbeitsplatz im übrigen Hoheitsgebiet der Mitgliedsstaaten anzunehmen.

Das Kammergericht hat mit Beschluss vom 16.10.2015 das Verfahren über die Beschwerde ausgesetzt und dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob es mit Artikel 18 AEUV (Diskriminierungsverbot) und Artikel 45 AEUV (Freizügigkeit der Arbeitnehmer) vereinbar sei, dass ein Mitgliedstaat das aktive und passive Wahlrecht für die Vertreter der Arbeitnehmer in das Aufsichtsorgan eines Unternehmens nur solchen Arbeitnehmern einräume, die in Betrieben des Unternehmens oder in Konzernunternehmen im Inland beschäftigt seien.


 


Zum Begriff „Betrieb“ bei Massenentlassungen - besteht ein Unternehmen aus mehreren Einheiten, bezieht sich Begriff „Betrieb“ auf die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben zugewiesen sind

(EuGH, Urteil vom 30.04.2015 - C-80/14) mehr


Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 30.04.2015 (C-80/14) folgendes entschieden:

Eine Richtlinie der Union sieht im Fall von Massenentlassungen Informations- und Konsultationspflichten vor. Plant ein Arbeitgeber eine Massenentlassung, so hat er insbesondere die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen. „Massenentlassungen“ sind u. a. Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und deren Zahl innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens 20 beträgt; dies gilt unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind.

Die Gesellschaften Woolworths und Ethel Austin waren im Vereinigten Königreich im Einzelhandel tätig und betrieben Ladenketten unter den Firmennamen „Woolworths“ bzw. „Ethel Austin“. Nachdem sie zahlungsunfähig geworden waren, wurden sie unter Insolvenzverwaltung gestellt, was die Erstellung von Sozialplänen für Tausende von Arbeitnehmern im gesamten Vereinigten Königreich zur Folge hatte. Frau Wilson, eine der entlassenen Arbeitnehmerinnen, und die USDAW, eine Gewerkschaft mit mehr als 430 000 Mitgliedern im Vereinigten Königreich, erhoben Klage gegen diese beiden Gesellschaften und beantragten, die Arbeitgeber zu verurteilen, den entlassenen Arbeitnehmern Schutzentschädigungen zu zahlen, weil das im britischen Recht vorgesehene Konsultationsverfahren vor Erlass der Sozialpläne nicht eingehalten worden sei.

In erster Instanz wurde einer Reihe entlassener Arbeitnehmer eine Schutzentschädigung zugesprochen. Etwa 4.500 ehemaligen Arbeitnehmern wurde sie dagegen mit der Begründung versagt, dass sie in Betrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern gearbeitet hätten, von denen jeder als eigenständig anzusehen sei, so dass die für das Konsultationsverfahren vorgesehene Schwelle nicht erreicht worden sei.

Der mit der Rechtssache im Rechtsmittelverfahren befasste Court of Appeal of England and Wales (Civil Division) möchte vom Gerichtshof insbesondere wissen, ob sich die Wendung „mindestens 20“ in der Richtlinie auf die Zahl der Entlassungen bezieht, die in sämtlichen Betrieben des Arbeitgebers innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen vorgenommen werden, oder auf die Zahl der in jedem einzelnen Betrieb vorgenommenen Entlassungen. Ferner ersucht der Court of Appeal den Gerichtshof um eine Klarstellung der Bedeutung des Begriffs „Betrieb“ und um Erläuterung, ob er das gesamte betroffene Einzelhandelsunternehmen als eine einzige wirtschaftliche Geschäftseinheit erfasst oder die Einheit, der die betreffenden Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben zugewiesen sind, also jedes einzelne Ladengeschäft.

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof zunächst fest, dass der Begriff „Betrieb“, der in der Richtlinie selbst nicht definiert ist, ein unionsrechtlicher Begriff ist und nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden kann. Er ist daher in der Unionsrechtsordnung autonom und einheitlich auszulegen. Besteht ein Unternehmen aus mehreren Einheiten, wird der „Betrieb“ von der Einheit gebildet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben zugewiesen sind.

Was die vom vorlegenden Gericht aufgeworfene Frage betrifft, ob die Richtlinie eine gesonderte Berücksichtigung der in jedem Betrieb vorgenommenen Entlassungen verlangt, so würde die Auslegung, wonach die Gesamtzahl der in allen Betrieben eines Unternehmens vorgenommenen Entlassungen zu berücksichtigen ist, zwar die Zahl der Arbeitnehmer, die in den Genuss des Schutzes der Richtlinie gelangen könnten, erheblich erhöhen, was einem ihrer Ziele entspräche. Eine solche Auslegung würde aber den anderen Zielen der Richtlinie – einen vergleichbaren Schutz der Rechte der Arbeitnehmer in den verschiedenen Mitgliedstaaten im Fall von Massenentlassungen zu gewährleisten und die für die Unternehmen in der Union mit diesen Schutzvorschriften verbundenen Belastungen einander anzugleichen – zuwiderlaufen.

Diese Auslegung würde nämlich dem Ziel zuwiderlaufen, einen vergleichbaren Schutz der Rechte der Arbeitnehmer in allen Mitgliedstaaten zu gewährleisten, und zu sehr unterschiedlichen Belastungen für die Unternehmen führen, die je nach der Wahl des betreffenden Mitgliedstaats den Informations- und Konsultationspflichten nach der Richtlinie nachzukommen hätten, was auch dem vom Unionsgesetzgeber verfolgten Ziel widerspräche, für ein vergleichbares Gewicht der Belastungen in allen Mitgliedstaaten zu sorgen.

Zudem fiele bei dieser Auslegung nicht nur eine von einer Massenentlassung betroffene Gruppe von Arbeitnehmern in den Anwendungsbereich der Richtlinie, sondern unter Umständen auch ein einziger Arbeitnehmer eines Betriebs – etwa eines Betriebs, der sich in einer von anderen Betrieben desselben Unternehmens getrennten und entfernten Stadt befindet –, was dem üblichen Sinne des Begriffs „Massenentlassung“ widerspräche.

Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Richtlinie ein Mindestmaß an Schutz für die Arbeitnehmer im Fall von Massenentlassungen schafft, wobei dieser Mindestschutz es nicht ausschließt, dass die Mitgliedstaaten für die Arbeitnehmer günstigere Vorschriften erlassen. Auch wenn die Mitgliedstaaten befugt sind, solche Vorschriften zu erlassen, sind sie jedoch an die autonome und einheitliche Auslegung des unionsrechtlichen Begriffs „Betrieb“ gebunden.

Daher erfordert es die Auslegung der Wendung „mindestens 20“, die Entlassungen in jedem Betrieb für sich genommen zu berücksichtigen.

Da die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Entlassungen bei zwei Einzelhandelsketten vorgenommen wurden, die ihre Tätigkeit mittels Ladengeschäften, in denen meist weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt waren, an verschiedenen Orten im gesamten Gebiet des Mitgliedstaats ausübten, sahen die erstinstanzlichen englischen Gerichte die Geschäfte, denen die entlassenen Arbeitnehmer zugewiesen waren, als gesonderte „Betriebe“ an. Es ist Sache des Court of Appeal, zu prüfen, ob die betreffenden Geschäfte als gesonderte „Betriebe“ qualifiziert werden können. Folglich ist die Richtlinie dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die eine Informations- und Konsultationspflicht der Arbeitnehmer bei einer Entlassung von mindestens 20 Arbeitnehmern eines einzelnen Betriebs eines Unternehmens innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen vorsieht, nicht aber, wenn die Gesamtzahl der Entlassungen in allen Betrieben oder in bestimmten Betrieben eines Unternehmens innerhalb desselben Zeitraums die Schwelle von 20 Arbeitnehmern erreicht oder übersteigt.


 


Ansprüche aus Tarifvertrag - Günstigkeitsvergleich – Sachgruppenvergleich, hier z.B. Arbeitszeit und Arbeitsentgelt
(BAG, Urteil vom 15.04.2015 - 4 AZR 587/13) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.04.2015 (4 AZR 587/13) folgendes entschieden:
 
Die Regelungen eines auf ein Arbeitsverhältnis aufgrund vertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvertrags kommen nach dem in § 4 Abs. 3 TVG verankerten Günstigkeitsprinzip nur zum Tragen, soweit sie gegenüber dem kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstiger sind. Dies ist im Wege des sog. Sachgruppenvergleichs zu ermitteln. Ist nach diesen Maßstäben nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die individualvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist, verbleibt es bei der zwingenden Geltung der tariflichen Bestimmungen.

Der Kläger, Mitglied der Gewerkschaft ver.di, ist bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag verweist auf die Tarifverträge für die Angestellten/Arbeiter der Deutschen Bundespost TELEKOM (Ost) in ihrer jeweiligen Fassung. 1995 wurde das Arbeitsverhältnis auf die Deutsche Telekom AG (DT AG) übergeleitet. Am 25. Juni 2007 erfolgte ein Betriebsübergang auf die Beklagte. Am selben Tag schloss diese mit der Gewerkschaft ver.di Haustarifverträge ab, die insbesondere hinsichtlich der Arbeitszeiten (Erhöhung der betrieblichen Arbeitszeit von 34 auf 38 Stunden) sowie der Zusammensetzung und Höhe der Vergütung von den bei der DT AG geltenden Tarifverträgen abweichen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Arbeitszeit- und Entgeltregelungen der letztgenannten Tarifverträge seien mit Stand des letzten Betriebsübergangs aufgrund der vertraglichen Bezugnahme auf sein Arbeitsverhältnis weiter anzuwenden. Diese Bestimmungen seien günstiger als die kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Tarifverträge der Beklagten. Er hat deshalb die Beschäftigung mit einer Wochenarbeitszeit von 34 Stunden sowie - für mehrere Monate des Jahres 2011 - insbesondere die Vergütung von wöchentlich vier weiteren Stunden nebst Zuschlägen begehrt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des Klägers überwiegend stattgegeben.

Die Revision der Beklagten vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts war weitgehend erfolgreich, während die Revision des Klägers zurückzuweisen war. Zwar finden die Tarifverträge der DT AG mit Stand vom 24. Juni 2007 aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf das Arbeitsverhältnis der Parteien weiter Anwendung. Deren Arbeitszeit- und Entgeltbestimmungen sind aber im maßgebenden Zeitraum nicht günstiger als die für das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar und zwingend geltenden Tarifverträge der Beklagten. Bei dem vorzunehmenden Sachgruppenvergleich können Arbeitszeit und das regelmäßig geschuldete Arbeitsentgelt nicht isoliert betrachtet werden. Sie bilden vielmehr eine einheitliche Sachgruppe. Ändert sich eine der zu vergleichenden Regelungen, ist für den betreffenden Zeitabschnitt ein erneuter Vergleich durchzuführen. Ist danach - wie im Entscheidungsfall - im maßgebenden Zeitraum nach den normativ geltenden Tarifverträgen sowohl die Arbeitszeit länger als auch das dem Arbeitnehmer hierfür zustehende Monatsentgelt höher, ist die einzelvertragliche Regelung nicht zweifelsfrei günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG.


 

Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von Sozialkassentarifverträgen des Baugewerbes aus 2008 und 2010 bejaht
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschlüsse vom 17.04.2015 - 2 BVL 5001/14, 2 BVL 5002/14) mehr


Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschlüssen vom 17.04.2015 (2 BVL 5001/14 und 2 BVL 5002/14) folgendes entschieden:

Es hat die Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärungen aus den Jahren 2008 und 2010 festgestellt. Es hat dabei die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales zugrunde gelegten Zahlen für das 50%-Quorum des § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr 1 TVG für entscheidend gehalten und auch das öffentliche Interesse im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG bejaht.

Die Sozialkassentarifverträge im Baugewerbe verpflichten die tarifgebundenen Arbeitgeber, Beiträge an die Sozialkassen des Baugewerbes zu zahlen. Die Tarifverträge werden von der zuständigen Behörde gemäß § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt. Gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) der bis zum 15.08.2014 geltenden Fassung konnte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss für allgemeinverbindlich erklären wenn

1. die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 v. H. der unter den Geltungsbereich des unter den Tarifvertrag fallenden Arbeitnehmer beschäftigen
2. die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint.

Eine Allgemeinverbindlicherklärung führt zu einer Tarifbindung der zuvor nicht tarifgebundenen Arbeitgeber, d. h., ein Arbeitgeber muss auch dann Sozialkassenbeiträge zahlen, wenn er nicht Mitglied in dem Arbeitgeberverband ist. Ob eine Allgemeinverbindlicherklärung zu Recht erfolgte, ist daher über den jeweiligen Einzelfall hinaus von großer wirtschaftlicher Bedeutung.

Die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung ist seit dem 16.08.2014 in erster Instanz von den Landesarbeitsgerichten zu überprüfen; zuvor war der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten gegeben.
 
Das Landesarbeitsgericht hat für die unterlegenen zuvor nicht tarifgebundenen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.


 

Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit - Fragebogenaktion durch Arbeitgeber kann grundgesetzlich geschützte Koalitionsfreiheit beeinträchtigen
(BAG, Urteil vom 18.11.2014 - 1 AZR 257/13) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.11.2014 (1 AZR 257/13) folgendes entschieden:

Die Aufforderung eines Arbeitgebers an die in seinem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer zu erklären, ob sie einer bestimmten Gewerkschaft angehören, kann die Koalitionsbetätigungsfreiheit der betroffenen Gewerkschaft unzulässig einschränken.

Die Klägerin - die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) - ist Mitglied der dbb tarifunion. Die beklagte Arbeitgeberin gehört dem Kommunalen Arbeitgeberverband Bayern e.V. (KAV Bayern) an. Dieser schloss im Jahr 2006 mit ver.di und der dbb tarifunion jeweils einen gleichlautenden „Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe Bayern“. Nach deren Kündigungen und zunächst gemeinsam geführten Verhandlungen erzielte ver.di mit dem KAV Bayern am 20. August 2010 eine Einigung. Die dbb tarifunion erklärte die Verhandlungen am 25. August 2010 für gescheitert und kündigte die Durchführung einer Urabstimmung über Streikmaßnahmen an. Mit Schreiben vom selben Tag forderte die Arbeitgeberin die in ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer auf, unter Angabe von Name und Personalnummer mitzuteilen, ob man Mitglied in der GDL ist oder nicht.
Die GDL hat von der Arbeitgeberin verlangt, es zu unterlassen, die in ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer nach einer Mitgliedschaft in der GDL zu befragen. Eine solche Frage verletze ihre durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit und sei generell unzulässig. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat ihm mit Einschränkungen entsprochen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Antrag insgesamt abgewiesen.

Zwar beeinträchtigt die Fragebogenaktion die kollektive Koalitionsfreiheit der GDL. Art. 9 Abs. 3 GG schützt als koalitionsmäßige Betätigung den Abschluss von Tarifverträgen und hierauf gerichtete Arbeitskampfmaßnahmen. Die geforderte Auskunft verschafft der Arbeitgeberin genaue Kenntnis vom Umfang und Verteilung des Mitgliederbestands der GDL in ihrem Betrieb. Sie zielt nach Art und Weise der Befragung während einer laufenden Tarifauseinandersetzung mit Streikandrohung darauf ab, den Verhandlungsdruck der GDL unter Zuhilfenahme ihrer Mitglieder zu unterlaufen. Das von der Arbeitgeberin vorgebrachte Interesse, die mit ver.di erzielte Tarifeinigung umzusetzen, rechtfertigt eine solche Befragung nicht.
Gleichwohl hatte der nicht auf den vorstehenden Sachverhalt beschränkte, sondern alle denkbaren Fallgestaltungen umfassende Unterlassungsantrag der GDL aus deliktsrechtlichen Gründen keinen Erfolg. Der Senat hatte daher nicht darüber zu befinden, ob in einem sogenannten tarifpluralen Betrieb grundsätzlich ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit besteht oder nicht. Die weiteren Unterlassungsanträge der GDL waren aus verfahrensrechtlichen Gründen abzuweisen.


 

Bei Vergabe öffentlicher Aufträge vorgeschriebenes Mindestentgelt nicht übertragbar auf die Arbeitnehmer eines Nachunternehmers in einem anderen Mitgliedstaat, wenn diese Arbeitnehmer den Auftrag nur dort ausführen
(EuGH, Urteil vom 18.09.2014 – C-549/13) mehr

Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 18.09.2014 (C-549/13) folgendes entschieden:

Ein bei der Vergabe öffentlicher Aufträge vorgeschriebenes Mindestentgelt kann nicht auf die Ar-beitnehmer eines Nachunternehmers mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat erstreckt werden, wenn diese Arbeitnehmer den betreffenden Auftrag ausschließlich in diesem Staat ausführen. Die Verpflichtung zur Zahlung eines Mindestentgelts, das keinen Bezug zu den Lebenshaltungskosten in diesem anderen Mitgliedstaat hat, verstößt gegen die Dienstleistungsfreiheit.

Ein  Gesetz  des  Bundeslandes Nordrhein-Westfalen sieht vor, dass bestimmte öffentliche Dienstleistungsaufträge nur an Unternehmen vergeben werden dürfen, die sich bei der Angebotsabgabe  verpflichtet  haben,  ihren  Beschäftigten  für  die  Ausführung  der  Leistung wenigstens ein Mindeststundenentgelt von 8,62 Euro zu zahlen.

Im  Rahmen  der  Ausschreibung  eines  Auftrags verlangte  die Stadt Dortmund  in Anwendung
dieses  Gesetzes  von  allen  Bietern,  dass  das  Mindestentgelt  von  8,62  Euro  auch  den
Arbeitnehmern  zu  gewährleisten  sei,  die  bei  einem  vom Bieter  vorgesehenen Nachunternehmer
mit  Sitz  in  einem  anderen  Mitgliedstaat  (im  vorliegenden  Fall  Polen)  beschäftigt  sind  und  den
betreffenden Auftrag ausschließlich in diesem Staat ausführen. Die an diesem Auftrag interessierte
deutsche Bundesdruckerei  rief hiergegen die zuständige Vergabekammer  in Deutschland an, die
ihrerseits  Zweifel  an  der Vereinbarkeit  der  fraglichen Regelung  (in  deren Anwendung  durch  die
Stadt Dortmund) mit dem Unionsrecht hegt, insbesondere mit der Dienstleistungsfreiheit, und sich
deshalb an den Gerichtshof wandte.

In seinem heutigen Urteil gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass es  in einer Situation,  in
der wie im vorliegenden Fall ein Bieter beabsichtigt, einen öffentlichen Auftrag ausschließlich durch
Inanspruchnahme  von  Arbeitnehmern  auszuführen,  die  bei  einem  Nachunternehmer mit  Sitz  in
einem  anderen  Mitgliedstaat  als  dem  des  öffentlichen  Auftraggebers  beschäftigt  sind,  der
Dienstleistungsfreiheit  zuwiderläuft,  wenn  der  Mitgliedstaat,  dem  der  öffentliche  Auftraggeber
angehört, den Nachunternehmer verpflichtet, den Arbeitnehmern ein Mindestentgelt zu zahlen.

Zwar  kann  eine  solche  Regelung  grundsätzlich  durch  das  Ziel  des  Arbeitnehmerschutzes
gerechtfertigt sein. Da  die  Regelung  jedoch  nur  auf  öffentliche  Aufträge  Anwendung  findet,  ist  sie  nicht  geeignet, dieses Ziel zu erreichen, wenn es keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass die auf dem privaten Markt tätigen  Arbeitnehmer  nicht  desselben  Lohnschutzes  bedürfen  wie  die  im  Rahmen  öffentlicher Aufträge tätigen Arbeitnehmer.


 

Keine Altersdiskriminierung durch die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB
(BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 6 AZR 636/13) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.09.2014 (6 AZR 636/13) folgendes entschieden:

Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht.

Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien darum keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31. Januar 2012. Die Klägerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel. Sie ist jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31. Juli 2012 geendet.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.


 
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