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Arbeitsrecht individual


Arbeitgeber im internationalen Lkw-Verkehr: tatsächliche Umstände maßgeblich

16.07.2020  |  Grenzüberschreitender Güterkraftverkehr: Arbeitgeber ist derjenige, der tatsächlich weisungs- und entlassungsbefugt ist und die Lohnkosten trägt - formaler Arbeitsvertrag nicht entscheidend
(EuGH, Urteil vom 16.07.2020 - C-610/18 AFMB u. a. / Raad van bestuur van de Sociale verzekeringsbank) mehr

Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 16.07.2020 (C-160/18, AFMB u. a.) folgendes entschieden:

Im Sinne der Verordnungen Nr. 1408/711 und Nr. 883/20042 ist Arbeitgeber eines im internationalen Güterkraftverkehr tätigen Lkw-Fahrers dasjenige Unternehmen, das diesem Lkw-Fahrer gegenüber tatsächlich weisungsbefugt ist, das in Wirklichkeit die entsprechenden Lohnkosten trägt und das tatsächlich befugt ist, ihn zu entlassen, nicht aber das Unternehmen, mit dem dieser Lkw-Fahrer einen Arbeitsvertrag geschlossen hat und das in diesem Vertrag formal als Arbeitgeber des Fahrers angegeben ist.

Im Rechtsstreit des Ausgangsverfahrens hatte die AFMB Ltd, eine in Zypern gegründete Gesellschaft, mit in den Niederlanden ansässigen Transportunternehmen Verträge geschlossen, in denen sie sich gegen Zahlung einer Provision verpflichtete, die Verwaltung der Lastkraftwagen dieser Unternehmen für deren Rechnung und auf deren Gefahr zu übernehmen. Sie hatte ferner mit im internationalen Güterkraftverkehr tätigen Lkw-Fahrern mit Wohnsitz in den Niederlanden Arbeitsverträge geschlossen, in denen sie als Arbeitgeber dieser Arbeitnehmer bezeichnet wurde. Die betroffenen Lkw-Fahrer waren für Rechnung der Transportunternehmen in zwei oder mehr Mitgliedstaaten oder auch in einem oder mehr Staaten der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) tätig.

AFMB und die Fahrer wandten sich gegen Entscheidungen des Raad van bestuur van de Sociale verzekeringsbank (Verwaltungsrat der Sozialversicherungsanstalt, Niederlande) (im Folgenden: Svb), mit denen die Rechtsvorschriften der Niederlande auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit für auf diese Fahrer anwendbar erklärt wurden. Nach Ansicht der Svb waren nämlich allein die in den Niederlanden niedergelassenen Transportunternehmen als Arbeitgeber dieser Fahrer einzustufen, so dass die niederländischen Rechtsvorschriften anwendbar seien, während AFMB und die Fahrer die Auffassung vertraten, dass AFMB als Arbeitgeber einzustufen sei und dass, da sie in Zypern ansässig sei, die zyprischen Rechtsvorschriften gälten.

In diesem Zusammenhang hat das vorlegende Gericht unter Hinweis auf die entscheidende Bedeutung dieses Punktes für die Ermittlung der anwendbaren einzelstaatlichen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit den Gerichtshof um Klärung der Frage ersucht, wer – Transportunternehmen oder AFMB – als „Arbeitgeber“ der betroffenen Fahrer anzusehen.

Nach den Verordnungen Nr. 1408/71 und Nr. 883/2004 unterliegen nämlich Personen wie die in Rede stehenden Fahrer, die in zwei oder mehr Mitgliedstaaten tätig sind, ohne überwiegend im Gebiet des Mitgliedstaats beschäftigt zu sein, in dem sie wohnen, im Bereich der sozialen Sicher-heit den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat.

Der Gerichtshof hat zunächst festgestellt, dass die Verordnungen Nr. 1408/71 und Nr. 883/2004 für die Bestimmung des Bedeutungsgehalts der Begriffe „Arbeitgeber“ und „Personal“ nicht auf nationale Rechtsvorschriften oder Praktiken verweisen. Daher ist eine autonome und einheitliche Auslegung dieses Begriffs geboten, die nicht nur den Wortlaut, sondern auch den Regelungszusammenhang und den mit der fraglichen Regelung verfolgten Zweck berücksichtigt.

Was den Wortlaut und den Zusammenhang betrifft, hat der Gerichtshof zum einen festgestellt, dass die Beziehung zwischen einem „Arbeitgeber“ und dessen „Personal“ mit dem Bestehen eines Unterordnungsverhältnisses zwischen diesen beiden einhergeht. Zum anderen hat er darauf hin-gewiesen, dass der objektiven Situation, in der sich der betreffende Arbeitnehmer befindet, und allen Umständen seiner Beschäftigung Rechnung zu tragen ist. Insoweit kann zwar der Abschluss eines Arbeitsvertrags ein Indiz für das Bestehen eines Unterordnungsverhältnisses sein, doch erlaubt dieser Umstand allein nicht den Schluss auf das Bestehen eines solchen Verhältnisses. Für einen solchen Schluss sind nämlich nicht nur die formal im Arbeitsvertrag enthaltenen Informationen zu berücksichtigen, sondern auch die Art und Weise, in der die Pflichten des Arbeitnehmers und des betreffenden Unternehmens praktisch erfüllt werden. Unabhängig vom Wortlaut der Vertragsunterlagen ist es daher notwendig, die Stelle zu ermitteln, der der Arbeitnehmer tatsächlich untersteht, die in Wirklichkeit die entsprechenden Lohnkosten zu tragen hat und die tatsächlich befugt ist, diesen Arbeitnehmer zu entlassen.

Nach Auffassung des Gerichtshofs würde eine Auslegung, die ausschließlich auf formale Erwägungen wie den Abschluss eines Arbeitsvertrags gestützt wäre, den Unternehmen die Möglichkeit eröffnen, den Ort zu verlegen, der für die Bestimmung der anwendbaren einzelstaatlichen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit als maßgebend anzusehen ist, ohne dass eine solche Verlegung tatsächlich mit dem mit den Verordnungen Nr. 1408/71 und Nr. 883/2004 verfolgten Ziel der Gewährleistung der wirksamen Ausübung des Rechts auf Freizügigkeit der Arbeitnehmer im Einklang stünde. Der Gerichtshof weist darauf hin, dass das mit diesen Verordnungen geschaffene System zwar lediglich die Koordinierung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit unterstützen soll, ist jedoch der Ansicht, dass der mit ihnen verfolgte Zweck gefährdet werden könnte, wenn die Auslegung darauf hinausliefe, es den Unternehmen zu erleichtern, sich rein künstlicher Konstruktionen zu bedienen, um die unionsrechtliche Regelung allein zu dem Zweck zu nutzen, die Unterschiede zwischen den einzelstaatlichen Systemen auszunutzen.

Im vorliegenden Fall hat der Gerichtshof festgestellt, dass die Fahrer offenbar zum Personal der Transportunternehmen gehörten und diese Unternehmen ihre Arbeitgeber waren, so dass auf sie die niederländischen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit anwendbar sein dürften, was zu prüfen jedoch Sache des vorlegenden Gerichts ist. Diese Fahrer waren nämlich vor Abschluss der Arbeitsverträge mit AFMB von den Transportunternehmen selbst ausgewählt worden und haben nach Abschluss dieser Verträge ihre Tätigkeit für Rechnung und auf Gefahr dieser Unternehmen ausgeübt. Darüber hinaus wurde die tatsächliche Lohnbelastung über die an AFMB gezahlte Provision von den Transportunternehmen getragen. Die Transportunternehmen waren schließlich offenbar tatsächlich zur Entlassung befugt, und einige der Fahrer waren vor Abschluss der Arbeitsverträge mit AFMB bereits bei diesen Unternehmen beschäftigt.
(PM Nr. 93/20 v. 16.07.2020)

 

Ständige Erreichbarkeit: Feuerwehrleute erhalten Ausgleich

11.03.2020  |  "Sich-Bereit-Halten" außerhalb der Wache, aber mit Alarmierungsmitteln ausgestattet: geleistete Bereitschaften wie Arbeitszeit zu werten - Berufsfeuerwehrleute erhalten finanzielle Entschädigung oder Freizeitausgleich
(Niedersächsisches OVG - 5 LB 49/18 u.a.) mehr

Der 5. Senat des Niedersächsischen Oberverwaltungsgerichts hat mit Urteilen vom 11.03.2020 (5 LB 49/18 u.a.) folgendes entschieden:

Den Klagen von 12 Berufsfeuerwehrleuten der Stadt Oldenburg wird vollumfänglich, den Klagen von 5 Berufsfeuerwehrleuten der Stadt Osnabrück wird teilweise stattgegeben. Die beklagten Städte werden verurteilt, den Feuerwehrleuten eine finanzielle Entschädigung oder Freizeitausgleich für geleisteten Bereitschaftsdienst zu gewähren.

Die Kläger dieser Verfahren sind aktive bzw. pensionierte Beamte der Berufsfeuerwehr der Städte Oldenburg und Osnabrück. Sie leisteten außerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit sogenannte Führungsdienste, die im Einzelnen unterschiedlich ausgestaltet waren, denen aber gemeinsam ist, dass sich die Betreffenden außerhalb der Feuer-/Rettungswache für einen möglichen Einsatz bereit zu halten hatten. Sie waren während der in Rede stehenden Zeiten mit einem dienstlichen Mobiltelefon, einem Funkalarmempfänger und einem dienstlichen Einsatzfahrzeug ausgestattet, um ihre Erreichbarkeit und im Alarmierungsfall ihre Dienstaufnahme am jeweiligen Einsatzort zu gewährleisten.

Die beklagten Städte stuften die entsprechenden Dienste als „Rufbereitschaft“ (= dienstfreie Zeit) ein und glichen diese auf der Grundlage einer pauschalen Berücksichtigung von 12,5 Prozent der entsprechenden Stunden entweder durch die Gewährung von Freizeit oder durch die Zahlung einer finanziellen Entschädigung aus, wobei die tatsächlichen Einsatzzeiten vollumfänglich als Dienstzeit angerechnet wurden.

Hiergegen haben sich die Kläger gewandt und mit ihren bei den Verwaltungsgerichten Oldenburg und Osnabrück erhobenen Klagen begehrt, die entsprechenden Stunden vollumfänglich als Arbeitszeit anzuerkennen und entsprechend durch Freizeit bzw. finanziell auszugleichen.

Die Verwaltungsgerichte Oldenburg und Osnabrück hatten die Klagen mit Urteilen vom 15. Juni 2016 bzw. vom 10. Februar/2. Mai 2017 abgewiesen und zur Begründung u. a. darauf abgestellt, es habe sich bei den in Rede stehenden Tätigkeiten um (Hintergrund-)Dienste gehandelt, in denen erfahrungsgemäß mit einer dienstlichen Inanspruchnahme nicht zu rechnen gewesen sei und die die Betreffenden außerhalb der Feuer-/Rettungswache in ihrem privaten Bereich hätten wahrnehmen können. Deshalb seien die jeweiligen Feuerwehrleute durch die in Rede stehenden Dienste nicht in einem solchen Maß belastet gewesen, dass diese Dienste der Arbeitszeit zugerechnet werden könnten.

Dem ist der 5. Senat unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vom 21. Februar 2018 (Az. C-518/15) im Falle der Klagen der 12 aktiven bzw. pensionierten Feuerwehrleuten aus Oldenburg nicht gefolgt und hat die beklagte Stadt verurteilt, ihnen eine finanzielle Entschädigung zu gewähren. Das "Sich-Bereit-Halten" ist wie Arbeitszeit zu werten; es handelt sich nicht bloß um "Rufbereitschaft". Den Klagen von 5 aktiven bzw. zwischenzeitlich pensionierten Feuerwehrleuten der Stadt Osnabrück hat der Senat hingegen nur teilweise stattgegeben. Aufgrund der Änderung der Ausgestaltung der Dienste ab dem 1. Oktober 2014 handele es sich bei diesen Zeiten des Sich-Bereit-Haltens nicht um Arbeitszeit, bei den Zeiten davor jedoch schon.

Die Revision gegen die Urteile hat der Senat nicht zugelassen.
(PM v. 13.03.2020)

 

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers im Einzelfall

18.02.2020  |  Keine generelle Pflicht des Arbeitgebers, Vermögensinteressen der Arbeitnehmer zu wahren - aber: wenn er Arbeitnehmer informiert, muss Information richtig, eindeutig und vollständig sein
(BAG, Urteil vom 18.02.2020 - 3 AZR 206/18) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.02.2020 (3 AZR 206/18) folgendes entschieden:

Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.

Der im Jahr 2014 in den Ruhestand getretene Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Vor dem Hintergrund des zu Beginn des Jahres 2003 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im kommunalen öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) schloss die Beklagte mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung. Im April 2003 nahm der Kläger an einer Betriebsversammlung teil, auf der ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer der Beklagten über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse informierte. Der Kläger schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss der Kläger aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von der Beklagten. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Es kann offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach - überobligatorisch - erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die zulasten der Arbeitnehmer gehen, treffen. Jedenfalls setzte eine solche Verpflichtung voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden. Dies traf im vorliegenden Verfahren nicht zu. Auf der Betriebsversammlung ist über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.
(PM 8/20)

 

Bereitschaftsdienst und Pflicht zum Freizeitausgleich

13.02.2020  |  Keine Ruhezeit, sondern ausgleichspflichtiger Bereitschaftsdienst: Aufenthalt an bestimmtem Ort, ständige Erreichbarkeit, jederzeitige Möglichkeit des "Volldienstes" 
(OVG Münster, Urteil vom 13.02.2020 - 1 A 1512/18 u.a.) mehr

Das Oberverwaltungsgericht Münster hat mit Urteilen vom 13.02.2020 (1 A 1512/18 u.a.) folgendes entschieden:

Die Ruhezeiten, die für die Einsatzkräfte der Bundespolizei anlässlich des G7-Gipfels in Schloss Elmau und der anschließenden Bilderberg-Konferenz in Österreich in den Dienstplänen festgesetzt waren, sind arbeitszeitrechtlich als Bereitschaftsdienst zu qualifizieren und dementsprechend mit Freizeit auszugleichen. Dies hat das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster mit heute verkündeten Urteilen entschieden.

Die Kläger aus Hannover, Solingen, Mönchengladbach, Langenhahn, Neuwied und Garbsen waren als Bundespolizisten im Zeitraum vom 27. Mai 2015 bis zum 14. Juni 2015 anlässlich des G7-Gipfels und der Bilderberg-Konferenz eingesetzt. Für die Dauer dieser Einsätze waren sie in Hotels untergebracht, wo sie auch während der in den Dienstplänen ausgewiesenen Ruhezeiten möglichst geschlossen verbleiben sollten. Die beklagte Bundesrepublik Deutschland lehnte die Anträge der Kläger ab, die Ruhezeiten als Bereitschaftszeiten anzurechnen und hierfür Freizeitausgleich zu gewähren. Das Verwaltungsgericht Köln hat die Klagen abgewiesen. Die Berufungen der Kläger hatten Erfolg.

Zur Begründung hat der Senat ausgeführt, den Klägern stehe der geltend gemachte Anspruch auf Gewährung weiteren Freizeitausgleichs zu, weil die Ruhezeiten tatsächlich Bereitschaftsdienst gewesen seien. Die Kläger hätten sich auch während dieser Zeiten grundsätzlich in der vom Dienstherrn zugewiesenen Unterkunft aufhalten und sich dort für mögliche Einsätze bereithalten müssen. Die Kläger hätten auch mit solchen Einsätzen rechnen müssen. Die Anweisung, das Hotelgelände allenfalls nach vorheriger Genehmigung zu verlassen, erforderliche Ausrüstung wie beispielsweise Dienstwaffen und Munition bei sich zu führen, ununterbrochen erreichbar zu sein und keinen Alkohol zu sich zu nehmen, habe gerade ermöglichen sollen, die Beamten im Bedarfsfall jederzeit unverzüglich zum Volldienst heranziehen zu können.

Der Senat hat die Revision nicht zugelassen. Dagegen kann Beschwerde eingelegt werden, über die das Bundesverwaltungsgericht entscheidet.
(PM v. 13.02.2020)

 

11.12.2019

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf 6 Wochen begrenzt - neue Erkrankung während laufender Krankheit führt zu keiner Verlängerung - sog. Einheit des Verhinderungsfalls
(BAG, Urteil vom 11.12.2019 - 5 AZR 505/18) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.12.2019 (5 AZR 505/18) folgendes entschieden:

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Die Klägerin war bei der Beklagten bis zum 31.07.2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt. Seit dem 07.02.2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20.03.2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 05.05.2017 eine bis einschließlich 18.05.2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld. Am 19.05.2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18.05.2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19.05.2017 bis zum 16.06.2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30.06.2017. Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19.05. bis zum 29.06.2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld.

Mit ihrer Klage hat sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen verlangt. Sie hat geltend gemacht, sie sei ab dem 19.05.2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18.05.2017 geendet. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, den Umständen nach sei von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Klage - nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten - abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.
(PM 45/19)

 

20.11.2019

Überstunden - Freizeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos - Freistellung in gerichtlichem Vergleich - ausdrückliche Bestimmung 
(BAG, Urteil vom 20.11.2019 - 5 AZR 578/18) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.11.2019 (5 AZR 578/18) folgendes entschieden:

Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freitzeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Dem genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Sekretärin beschäftigt. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsschutzprozess am 15. November 2016 einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf des 31. Januar 2017 endete. Bis dahin stellte die Beklagte die Klägerin unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei. In diesem Zeitraum sollte auch der Resturlaub eingebracht sein. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Klägerin die Abgeltung von 67,10 Gutstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto mit 1.317,28 Euro brutto nebst Zinsen verlangt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen. Die vom Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts zugelassene Revision der Klägerin war erfolgreich und führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Daran fehlte es vorliegend. In dem gerichtlichen Vergleich ist weder ausdrücklich noch konkludent hinreichend deutlich festgehalten, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll.
(PM 40/19)

 

21.08.2019

Befristeter Arbeitsvertrag - sachgrundlose Befristung zulässig, wenn Vorbeschäftigung 22 Jahre zurückliegt
(BAG, Urteil vom 21.08.2019 - 7 AZR 452/17) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.08.2019 (7 AZR 452/17) folgendes entschieden:

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.

Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach ua. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt.

Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor.
(PM 29/19)

 

20.08.2019

Heimarbeit - Verdienstsicherung und Urlaubsabgeltung - Fortzahlung während Kündigungsfrist - Verringerung der Arbeitsmenge um mindestens ein Viertel
(BAG, Urteil vom 20.08.2019 - 9 AZR 41/19) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.08.2019 (9 AZR 41/19) folgendes entschieden:

Ein Heimarbeiter kann nach Maßgabe des Heimarbeitsgesetzes (HAG) eine Sicherung seines Entgelts für die Dauer der Kündigungsfrist sowie Urlaubsabgeltung nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verlangen.

Der Kläger erbrachte für die Beklagte regelmäßig Leistungen als selbstständiger Bauingenieur/Programmierer in Heimarbeit. Nachdem die Beklagte beschlossen hatte, ihr Unternehmen aufzulösen und zu liquidieren, wies sie dem Kläger seit Dezember 2013 keine Projekte mehr zu. Das Heimarbeitsverhältnis endete durch Kündigung der Beklagten mit Ablauf des 30. April 2016. Für diesen Zeitraum hat der Kläger von der Beklagten verlangt, ihm Vergütung iHv. 171.970,00 Euro brutto zu zahlen sowie 72 Werktage Urlaub iHv. 15.584,94 Euro brutto abzugelten.

Die Vorinstanzen haben der Klage teilweise stattgegeben. Soweit die Klage abgewiesen wurde, verlangt der Kläger mit der Revision die Zahlung weiterer 130.460,00 Euro brutto wegen Nichtausgabe von Heimarbeit sowie Urlaubsabgeltung für das Jahr 2014 iHv. 4.091,71 Euro brutto sowie iHv. 5.194,83 Euro brutto für das Jahr 2015. Die Revision vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte nur hinsichtlich der begehrten Urlaubsabgeltung Erfolg.

Neben dem Entgelt, das die Beklagte für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist, während der sie keine Heimarbeit ausgab, schuldete, kann der Kläger keine weitere Vergütung verlangen. Ein Anspruch unter den Gesichtspunkten des Annahme-verzugs oder Schadensersatzes besteht nicht. Es fehlt an einer besonderen Absprache der Parteien, dem Kläger Projekte in einem bestimmten Umfang zuzuweisen. Heimarbeiter haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Ausgabe einer bestimmten Arbeitsmenge. Da sie aber regelmäßig auf Aufträge angewiesen sind, sehen die Bestimmungen des Heimarbeitsgesetzes zum Kündigungsschutz eine Entgeltsicherung vor. Kündigt der Auftraggeber das Heimarbeitsverhältnis, kann der Heimarbeiter gemäß § 29 Abs. 7 HAG für die Dauer der Kündigungsfrist Fortzahlung des Entgelts beanspruchen, das er im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor der Kündigung durch Heimarbeit erzielt hat. § 29 Abs. 8 HAG sichert das Entgelt, wenn der Auftraggeber nicht kündigt, jedoch die Arbeitsmenge, die er mindestens ein Jahr regelmäßig an einen Heimarbeiter ausgegeben hat, um mindestens ein Viertel verringert. Die Entgeltsicherung nach § 29 Abs. 7 und Abs. 8 HAG steht dem Heimarbeiter jedoch nur alternativ zu.

Die Höhe der bei Beendigung des Heimarbeitsverhältnisses geschuldeten Urlaubsabgeltung ist nach § 12 Nr. 1 BUrlG auf der Grundlage des Entgelts des Heimarbeiters in der Zeit vom 1. Mai des vergangenen bis zum 30. April des laufenden Jahres zu ermitteln. Für den Urlaub aus dem Jahr 2014 ist deshalb im Streitfall auf das Entgelt abzustellen, das der Kläger in der Zeit vom 1. Mai 2013 bis zum 30. April 2014 erzielt hat. Die hierfür erforderlichen Tatsachen wird das Landesarbeitsgericht nach der insoweit erfolgten Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben. Für das Jahr 2015 steht dem Kläger Urlaubsabgeltung iHv. 1.103,12 Euro brutto zu.
(PM 28/19)

 

02.08.2019

Segway-Tour bei Fortbildungsveranstaltung des Arbeitgebers - Sturz im Freizeit-Programm kein Arbeitsunfall - auch bei Teilnahme-"Erwartung" kein betrieblicher Bezug
(SG Stuttgart, Urteil vom 10.01.2019 - S 1 U 3297/17). mehr

Das Sozialgericht Stuttgart hat mit heute veröffentlichtem, nun rechtskräftigem Urteil vom 10.01.2019 (S 1 U 3297/17) folgendes entschieden:

Ein bei einer SegwayTour im Anschluss an eine kaufmännische Traineeveranstaltung des Arbeitgebers erlittener Sturz eines Beschäftigten, bei dem dieser sich   Frakturen am rechten Wadenbein und Sprunggelenk zugezogen hat, stellt keinen Arbeitsunfall dar, denn dieses Ereignis steht nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung

Der Kläger erlitt im Jahr 2016 gegen 17.23 Uhr einen Unfall, als er bei einer SegwayTour im Anschluss an eine offizielle kaufmännische Trainee-Veranstaltung seiner Arbeitgeberin, die um 15.00 Uhr endete, stürzte und sich zwei Frakturen zuzog. Das kaufmännische Trainee-Treffen begann nach Angaben der Arbeitgeberin, am Unfalltag um 10.00 Uhr und endete am gleichen Tag um 15.00 Uhr. An der Veranstaltung haben nach Auskunft der Arbeitgeberin insgesamt 8 Personen bei einer Gesamtbelegschaft von 111 Personen, alles Betriebsangehörige, teilgenommen. Von der Unternehmensleitung war ein Mitglied bis 19.00 Uhr anwesend.

Das Gericht hat die Klage auf Feststellung des Unfalls als Arbeitsunfall abgelehnt und dies u.a.  wie folgt begründet:

Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 Siebtes Sozialgesetzbuch (SGB VII) sind Arbeitsunfälle Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach §§ 2, 3 oder 6 SGB VII begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind nach § 8 Abs. 1 Satz 2 SGB VII zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Ein Arbeitsunfall setzt daher voraus, dass der Verletzte durch eine Verrichtung vor dem fraglichen Unfallereignis den gesetzlichen Tatbestand einer versicherten Tätigkeit erfüllt hat und deshalb „Versicherter“ ist. Diese Verrichtung muss zu dem zeitlich begrenzten, von außen auf den Körper einwirkenden Ereignis geführt und dadurch einen Gesundheitserstschaden oder den Tod des Versicherten objektiv und rechtlich wesentlich verursacht haben (BSG, Urteil vom 26.06.2014, B 2 U 4/13 R, zitiert nach Juris).

Diese Voraussetzungen hat das Gericht verneint. Der Kläger habe zum Zeitpunkt des Sturzes und der Brüche des Wadenbeins und Sprunggelenks bereits keinen Tatbestand einer versicherten Tätigkeit erfüllt. Er sei zwar Beschäftigter im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII, habe jedoch bei der Teilnahme an der SegwayTour keine versicherte Tätigkeit verrichtet.

Eine versicherte Tätigkeit als Beschäftigter werde dann verrichtet, wenn der Verletzte zur Erfüllung eines von ihm begründeten Rechtsverhältnisses als Beschäftigter, insbesondere eines Arbeitsverhältnisses, einer Tätigkeit in Eingliederung in das Unternehmen eines anderen zu dem Zweck nachgeht, dass die Ergebnisse seiner Verrichtung diesem und nicht ihm selbst unmittelbar zum Vorteil gereichen (BSG, a. a. O.). Ein derartiger betriebsbezogener Zweck sei nach der Rechtsprechung des BSG nicht auf die Erbringung der Hauptleistung beschränkt, die Gegenstand des Beschäftigungsverhältnisses ist. Vielmehr könne er auch für eine Anzahl sonstiger Tätigkeiten angenommen werden, die dem Unternehmensinteresse dienen. Hierzu können z. B. Fortbildungsmaßnahmen mit dem Ziel gehören, eine Verbesserung der beruflichen Leistungsfähigkeit im erlernten und ausgeübten Beruf zu erreichen. Eine dem Versicherungsschutz unterliegende Tätigkeit könne auch in der Teilnahme an einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung liegen, mit der das Unternehmensinteresse unterstützt wird, die betriebliche Verbundenheit zu fördern (BSG, a. a. O.). So könne die Traineeveranstaltung, die am Unfalltag um 10.00 Uhr begonnen und am gleichen Tag um 15.00 Uhr geendet habe, als eine Fortbildungsveranstaltung im Unternehmensinteresse angesehen werden, weshalb insoweit für den Kläger und die anderen Trainees bei dieser Veranstaltung Versicherungsschutz bestanden habe.

Dies gelte jedoch nicht für die SegwayTour, die im offiziellen Programm als Tagesordnungspunkt „geführte Stadtrundfahrt auf dem Segway“ von 16.00 Uhr – 18.00 Uhr angekündigt worden sei. So bestehe für eine Aktivität, die im Rahmen einer Tagung einem abgrenzbaren Freizeitprogramm zuzuordnen sei, kein Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung als Beschäftigter. Bei Tagungen stehen Programmpunkte, die erkennbar und abgrenzbar vom übrigen Programm der Unterhaltung, Entspannung und Geselligkeit sowie der Auflockerung der Veranstaltung dienen, nicht unter Versicherungsschutz. Dies gelte nach der Rechtsprechung des Bayerischen Landessozialgerichts, auf das sich die Beklagte in ihrer Entscheidung stütze (Urteil vom 24.05.2016, L 3 U 175/13, Fundstelle Juris) selbst dann, wenn sie vom Arbeitgeber organisiert und finanziert worden seien und der Arbeitgeber die Teilnahme seiner Mitarbeiter erwarte. Stehen Freizeit, Unterhaltung oder Erholung im Vordergrund, fehle es an einem wesentlichen betrieblichen Zusammenhang. Es stehe einem Arbeitgeber zwar frei, seinen Mitarbeitern entsprechende Veranstaltungen anzubieten. Er habe es dadurch jedoch nicht in der Hand, den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung auf sonst unversicherte Tatbestände auszuweiten, und zwar auch dann nicht, wenn hierdurch die persönliche Verbundenheit einer Gruppe von Beschäftigten mit dem Unternehmen gestärkt werden würde (Bayerisches Landessozialgericht, a. a. O.). So mache allein die Tatsache, dass jede gemeinsame Freizeitbeschäftigung mit Kollegen und/oder Vorgesetzten mittelbar auch dem Betriebsklima zugutekomme, aus der privaten Beschäftigung keine betriebsdienliche (Bayerisches Landessozialgericht, a. a. O.).
Nach eigener Prüfung schließe sich die erkennende Kammer dieser Rechtsauffassung an. Auch das Hessische Landessozialgericht habe in seinem Urteil vom 20.07.2015 (L 9 U 69/14, Fundstelle Juris) entschieden, dass für eine Aktivität, die im Rahmen einer Führungskräftetagung einem abgrenzbaren, freiwilligen Freizeitprogrammteil zuzuordnen sei, kein Versicherungsschutz bestehe. Darüber hinaus habe das Hessische LSG entschieden, dass Voraussetzung für die Annahme einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung sei, dass eine bestimmte Mindestbeteiligung gegeben und der Teilnehmerkreis nicht auf bestimmte Betriebsangehörige des Unternehmens beschränkt sei. Vielmehr sei erforderlich, um als der Gemeinschaft dienend beurteilt zu werden, dass die Veranstaltung allen Beschäftigten offenstehe. Richte sich das Teilnahmeangebot des Unternehmens ausschließlich an eine bestimmte Gruppe von Betriebsangehörigen, so bestehe kein Unfallversicherungsschutz während der Veranstaltung (Hessisches Landessozialgericht, a. a. O.).
In diesem Zusammenhang habe das Landessozialgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 13.12.2011 (L 9 U 4092/10, Fundstelle Juris) entschieden, dass eine objektive Teilnahmemöglichkeit der gesamten Belegschaft an einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung dann nicht gegeben sei, wenn die Veranstaltung mit Gefahren verbunden sei, die erwarten lassen, dass ein nicht unwesentlicher Teil der Belegschaft von einer Teilnahme Abstand nehmen werde. Gleiches gelte nach Auffassung des Gerichts auch dann, wenn ein Teil der Belegschaft aus anderen Gründen an der angebotenen Teilnahme rein faktisch gehindert sei.
Die erkennende Kammer folgt dieser Rechtsprechung und kommt, wie die Beklagte, aufgrund der Angaben der Arbeitgeberin des Klägers und des Klägers selbst zum Ergebnis, dass die SegwayTour nicht als Teil des versicherten Tagungsprogramms und nicht als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung gestanden habe. Sie hat abschließend darauf hingewiesen, dass das offizielle Traineetagungsprogramm um 15.00 Uhr geendet habe und die SegwayTour auch nicht allen Betriebsangehörigen, sondern lediglich den kaufmännischen Trainees, offengestanden habe.

 

14.05.2019

Arbeitgeber müssen tatsächliche, tägliche Arbeitszeit erfassen - Nationale Gesetzgeber müssen Regelungen für Arbeitszeiterfassungs-Systeme erlassen - Arbeitsgerichte müssen ggf. auch eine gefestigte Rechtsprechung ändern - mit Anm. SCHULZ KLUGE PARTNER
(EuGH, Urteil vom 14.05.2019 - C 55/18) mehr

Der Europäische Gerichtshof in Luxemburg (EuGH) hat mit Urteil vom 14.05.2019 (C 55/18) folgendes entschieden:

Arbeitgeber sind verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Zur Umsetzung dieser Verpflichtung sind die einzelnen EU-Mitgliedstaaten verpflichtet, zunächst entsprechende gesetzliche Regelungen zu schaffen. Dabei können die Mitgliedstaaten die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festlegen, und zwar gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs und der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe.

Darüber hinaus sind die nationalen Gerichte verpflichtet, sämtliche nationalen Rechtsnormen berücksichtigen und die im nationalen Recht anerkannten Auslegungsmethoden anwenden, um die Rechtsprechung so weit wie möglich am Wortlaut und Zweck der Arbeitszeit-Richtlinie der EU (2003/88/EG) und damit auch der o.g. Arbeitszeit-Erfassung auszurichten, damit das von der EU-Arbeitszeit-Richtlinie festgelegte Ergebnis erreicht wird. Das schließt auch die Verpflichtung der nationalen Gerichte ein, eine gefestigte Rechtsprechung gegebenenfalls abzuändern.

Zur Begründung seines Urteils führt der EuGH u.a. aus:

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Sie vertritt die Auffassung, dass mit diesem System die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und der in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) und der Arbeitszeitrichtlinie. Die Deutsche Bank macht geltend, der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberstes Gericht, Spanien) lasse sich entnehmen, dass das spanische Recht keine solche allgemeingültige Verpflichtung vorsehe. Nach dieser Rechtsprechung schreibe das spanische Gesetz nämlich, sofern nichts anderes vereinbart worden sei, nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Zahl dieser Überstunden zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor.

Die Audiencia Nacional hegt Zweifel an der Vereinbarkeit der Auslegung des spanischen Gesetzes durch das Tribunal Supremo mit dem Unionsrecht und hat den Gerichtshof dazu befragt. Dem Gerichtshof vorgelegten Informationen zufolge werden 53,7 % der in Spanien geleisteten Überstunden nicht erfasst. Darüber hinaus halte es das spanische Ministerium für Beschäftigung und soziale Sicherheit zur Feststellung, ob Überstunden geleistet worden seien, für erforderlich, die Zahl der gewöhnlich geleisteten Arbeitsstunden genau zu kennen. Die Audiencia Nacional weist darauf hin, dass mit der Auslegung des spanischen Rechts durch das Tribunal Supremo zum einen die Arbeitnehmer ein wesentliches Beweismittel, mit dem sie dartun könnten, dass ihre Arbeitszeit die Höchstarbeitszeit überschritten habe, und zum anderen ihre Vertreter die erforderlichen Mittel für die Überprüfung der Achtung der in dem Bereich anwendbaren Regeln verlören. Daher könne das spanische Recht nicht die tatsächliche Einhaltung der in der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit vorgesehenen Verpflichtungen gewährleisten.

Mit seinem Urteil erklärt der Gerichtshof, dass diese Richtlinien im Licht der Charta einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Der Gerichtshof weist zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin, das in der Charta verbürgt ist und dessen Inhalt durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert wird. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen, ohne dass die zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie gewählten konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich aushöhlen dürfen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt.

Der Gerichtshof stellt fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.

Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich. Der Gerichtshof vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die nützliche Wirkung der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könnte daher das Ziel der Richtlinie, das darin besteht, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden, und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dagegen bietet ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtert dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.

Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

Anmerkung von SCHULZ KLUGE PARTNER Rechtsanwälte:

Dieses weitreichende Urteil des EuGH, das im Einzelnen noch nicht ausgewertet ist, wird nun für Arbeitgeber u.a. voraussichtlich folgendes bedeuten:

1.
Zunächst wird der deutsche Gesetzgeber alsbald Bestimmungen schaffen müssen, wie der einzelne Arbeitgeber die Arbeitszeiten der Beschäftigten – und zwar alle tatsächlich erbrachten, täglichen Arbeitszeiten und nicht nur z.B. die Überstunden – erfassen muss. Dabei kann der Gesetzgeber aber die nähere Ausgestaltung der Pflichten z.B. nach Branchen und Unternehmensgröße differenzieren.

2.
Es ist nicht auszuschließen, dass deutsche Arbeitsgerichte nunmehr mit Bezug auf das o.g. Urteil des EuGH bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Arbeitszeit (z.B. Arbeitszeitverstöße, Vergütungsrückstände o.ä.) dem Arbeitgeber erhöhte Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast auferlegen. Dies könnte auch schon vor Einführung gesetzlicher Bestimmungen geschehen, da die Gerichte ja die o.g. Rechtsprechung des EuGH zu beachten haben. Dies könnte hier bedeuten, dass Arbeitgeber durch „objektive“ Mittel der Zeiterfassung belegen müssten, wann der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat.

3.
Sobald dann die gesetzlichen Regelungen in Kraft getreten sind, werden Arbeitgeber prüfen müssen, welches konkrete Erfassungssystem rechtlich und technisch für ihr Unternehmen anzuwenden ist.

4.
Anschließend werden Arbeitgeber ggf. alsbald dieses System zur Arbeitszeiterfassung einführen müssen. Denn sonst besteht z.B. das Risiko, dass es zu Streitigkeiten mit Beschäftigten über den Umfang der geleisteten und noch zu leistenden Arbeitszeiten kommt und der Arbeitgeber dann in Beweisnot sind; er könnte dann allein wegen Fehlens eines Zeiterfassungssystems den Prozess verlieren.

Gern stehen wir von SCHULZ KLUGE PARTNER Rechtsanwälte Ihnen für Rückfragen zur Verfügung.


 

08.05.2019

Arbeitszeitgesetz auch auf Erzieher in Wohngruppen mit alternierender Betreuung anwendbar - Dienstpläne sind anzupassen - keine Ausnahme als "häusliche Gemeinschaft"
(BVerwG, Urteil vom 08.05.2019 - 8 C 3.18) mehr

Das Bundesverwaltungsgericht hat vom Urteil vom 08.05.2019 (BVerwG 8 C 3.18) folgendes entscheiden:

Das Arbeitszeitgesetz ist auf Erzieher anwendbar, die im Rahmen der sogenannten alternierenden Betreuung von Kindern und Jugendlichen in Wohngruppen tätig sind.

Die klagende GmbH ist Mitglied im Wohlfahrtsverband Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz. Der Beklagte, das Land Berlin, vertreten durch das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi), prüfte im August 2012 von zwei WaB-Gruppen und im Oktober 2013 von vier WaB-Gruppen die von der Klägerin angeforderten Dienstpläne der Beschäftigten.

Die klagende GmbH betreibt als Trägerin der Kinder- und Jugendhilfe unter anderem Wohngruppen, in denen regelmäßig jeweils sechs Kinder und Jugendliche von drei Erziehern betreut werden. Im Rahmen der hierbei praktizierten alternierenden Betreuung (WaB-Modell) wohnt jeweils einer der Erzieher für zwei bis sieben Tage durchgehend in der Wohngruppe. Der zweite Erzieher hat tagsüber Dienst; der dritte Erzieher hat frei. Mit dem angefochtenen Bescheid gab das beklagte Land der Klägerin auf, die Dienstpläne der Erzieher im Einklang mit den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) auszugestalten. Widerspruch, Klage und Berufung der Klägerin blieben erfolglos.

Das Bundesverwaltungsgericht hat auch die Revision der Klägerin zurückgewiesen. Die Anwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes auf die in den WaB-Gruppen beschäftigten Erzieher ist nicht nach § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG ausgeschlossen. Diese Ausnahmevorschrift setzt unter anderem voraus, dass die betroffenen Arbeitnehmer in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben. Dazu ist ein gemeinsames Wohnen und Wirtschaften auf längere Zeit erforderlich, das auf personelle Kontinuität sowie nahezu permanente Verfügbarkeit des Arbeitnehmers angelegt und davon geprägt ist, dass sich Arbeits- und Ruhezeiten nicht voneinander trennen lassen. Dieses Verständnis des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG steht im Einklang mit dem Unionsrecht, namentlich der Richtlinie 2003/88/EG. Gemessen daran stellt das von der Klägerin praktizierte Modell kein Zusammenleben in häuslicher Gemeinschaft dar.

Der angefochtene, auf § 17 Abs. 2 ArbZG gestützte Bescheid ist auch im Übrigen rechtmäßig. Insbesondere hat der Beklagte sein Ermessen pflichtgemäß ausgeübt. Insoweit erweist sich das Berufungsurteil allerdings nur im Ergebnis als richtig, denn der von § 17 Abs. 2 ArbZG eröffnete Ermessensspielraum ist - anders als von den Vorinstanzen angenommen - nicht im Sinne eines „intendierten Ermessens“ dahingehend eingeschränkt, dass die zuständige Behörde bei Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen regelmäßig einzuschreiten hat.

 

23.01.2019

Sachgrundlose Befristung unzulässig bei Vorbeschäftigung vor 8 Jahren -  Arbeitgeber muss mit verfassungswidrigem Urteil des Bundesarbeitsgerichts rechnen
(BAG, Urteil vom 23.01.2019 - 7 AZR 733/16) mehr


Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.01.2019 (7 AZR 733/16) folgendes entschieden:

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Der Kläger war vom 19. März 2004 bis zum 30. September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19. August 2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) nicht aufrechterhalten werden. Danach hat das Bundesarbeitsgericht durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend nicht, insbesondere lag das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lang zurück.

Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.


 
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