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Arbeitsrecht individual


Die Corona-Pandemie im Arbeitsrecht: Berliner Urteile in 2020

18.12.2020  |  Von der Pflicht zur Mund-Nase-Bedeckung bis zum Anspruch auf Home-Office: Überblick über Entscheidungen der Berliner Arbeitsgerichte zu aktuellen "Corona"-Themen
(ArbG Berlin u.a., Urteil vom 05.11.2020 - 38 Ca 4569/20 - u.a.) mehr

Mit heute veröffentlichten Entscheidungen haben das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und das Arbeitsgericht Berlin zu verschiedenen Fragen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie folgende Entscheidungen getroffen:

Mund-Nase-Bedeckung: Anweisung des Arbeitgebers zum Tragen ist wirksam
Das Arbeitsgericht Berlin hat in einem einstweiligen Verfügungsverfahren eine Pflicht zum Tragen eines vom Arbeitgeber bereitgestellten Mund-Nasen-Schutzes bestätigt. Eine Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, bei ihrer Arbeit als Flugsicherheitsassistentin am Flughafen statt dieses Mund-Nasen-Schutzes einen Gesichtsschutzschirm zu tragen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage im Verfahren des einstweiligen Rechtschutzes abgewiesen. Den Arbeitgeber treffe die Pflicht, die Beschäftigten und das Publikum am Flughafen vor Infektionen zu schützen. Ein Gesichtsvisier sei für den Schutz Dritter weniger geeignet als der hier vorgeschriebene Mund-Nasen-Schutz. Dass ihr das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar sei, habe die Arbeitnehmerin nicht ausreichend glaubhaft gemacht.
(ArbG Berlin, Urteil vom 15.10.2020 - 42 Ga 13034/20)

Krankenpfleger darf nebenbei bei einem anderem Arbeitgeber in der Intensivpflege tätig sein
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer beabsichtigten Tätigkeit als Krankenpfleger in der Intensivpflege keinen Grund für die Untersagung einer Nebentätigkeit gesehen und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt.

Der klagende Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin, einem großen Krankenhaus, langjährig als Krankenpfleger in der Intensivpflege eingesetzt. Zuletzt ist der Kläger als Patientenmanager mit regelmäßigen Arbeitszeiten von Montag bis Freitag tätig. Er teilte der Arbeitgeberin mit, er beabsichtigte für eine Zeitarbeitsfirma an Samstagen und Sonntagen als geringfügig beschäftigte Krankenpflegekraft auf Intensivstationen zu arbeiten. Die Arbeitgeberin lehnte dies ab und führte zur Begründung aus, es liege eine Wettbewerbssituation vor, der Kläger wolle seinen besonderen Erfahrungsschatz als Intensivpfleger anderweitig nutzen, zudem stehe die besondere Lage in der Pandemie mit Ansteckungsgefahren der Nebentätigkeit entgegen. Sie habe dem Kläger angeboten, Dienste in ihrem Intensivbereich im Rahmen einer Nebenabrede wahrzunehmen.

Das Landesarbeitsgericht hat wie das Arbeitsgericht keinen Grund gesehen, die beabsichtigte Nebentätigkeit zu untersagen. Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, es liege keine unmittelbare Konkurrenzsituation vor, gesetzliche Ruhezeiten könnten eingehalten werden, sonstige nachteilige Folgen aufgrund der beabsichtigten anderweitigen Tätigkeit habe die Arbeitgeberin nicht hinreichend dargelegt. Der Kläger könne sowohl im Rahmen seiner Tätigkeit für die Arbeitgeberin als auch im Rahmen der angestrebten Nebentätigkeit mit an Covid 19 erkrankten Patientinnen und Patienten in Kontakt kommen. Es gebe keine Anhaltspunkte für eine fehlende Einhaltung der erforderlichen Schutzmaßnahmen in den Krankenhäusern, in denen der Kläger im Rahmen seiner Nebentätigkeit eingesetzt werde.
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.09.2020 - 16 Sa 2073/19)

"Corona"-bedingter Umsatzrückgang rechtfertigt nicht allein betriebsbedingte Kündigungen
Betreffend betriebsbedingte Kündigungen hat das Arbeitsgericht Berlin in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass allein ein Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie nicht ausreicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf.
(ArbG Berlin, Urteil vom 05.11.2020 - 38 Ca 4569/20)

Die Erklärung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, ist keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung.
(ArbG Berlin, Urteile vom 25.08.2020 - 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20)

Beschäftigte haben keinen allgemeinen Anspruch auf Home-Office
Auch wenn kein allgemeiner Anspruch auf eine Tätigkeit im Home-Office bestehe, könne die mögliche Arbeit von zu Hause aus bei vorhandenen technischen Voraussetzungen einer Änderungskündigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsortes entgegenstehen. Die stärkere Verbreitung des Arbeitens im Home-Office aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zuhause aus möglich sei.

Gegen die Entscheidung wurde Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt.
(ArbG Berlin, Urteil vom 10.08.2020 - 19 Ca 13189/19)
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(PM Nr. 34/20)
 

Nochmals: Keine Kurzarbeit ohne wirksame Vereinbarung

10.12.2020  |  Kurzarbeit nur zulässig, wenn individuell oder durch kollektive Regelung vereinbart - sonst bleibt Vergütungsanspruch in voller Höhe - und es droht eine erhebliche Haftung - mit Anm. RA Schulz
(ArbG Siegburg - Urteil vom 11.11.2020 (4 Ca 1240/20) mehr

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit heute veröffentlichtem Urteil vom 11.11.2020 (4 Ca 1240/20) folgendes entscheiden:

Der Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber.

Der Kläger war bei der Beklagten als Omnibusfahrer beschäftigt. Einen Betriebsrat gibt es bei der Beklagten nicht. Mit Schreiben vom 16.03.2020 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung und teilte ihm im gleichen Schreiben mit, dass Kurzarbeit in verschiedenen Bereichen des Betriebes angemeldet werden müsse und dass der Kläger „zunächst in der Woche vom 23.03. bis zum 28.03.2020“ für Kurzarbeit vorgesehen sei. Eine gesonderte Vereinbarung über Kurzarbeit wurde mit dem Kläger nicht geschlossen. Die Beklagte kürzte ab März 2020 einen Teil des Gehaltes des Klägers und bezeichnete die Zahlung in den erteilten Abrechnungen als „Kurzarbeitergeld“. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten selbst fristlos zum 14.06.2020 und klagte seinen vollen Lohn ein.

Mit Urteil vom 11.11.2020 gab das Arbeitsgericht Siegburg der Klage statt. Nach Auffassung des Gerichts steht dem Kläger der Anspruch auf seinen vollen Lohn zu. Die Anordnung der Kurzarbeit war weder individualvertraglich noch durch Betriebsvereinbarung noch tarifvertraglich zulässig. Die Beklagte hat mit dem Kläger keine wirksame Individualvereinbarung zur Kurzarbeit geschlossen. Einen Betriebsrat gab es bei der Beklagten nicht und damit auch keine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit; ebenso wenig gab es eine entsprechende tarifvertragliche Vorschrift. Ohne entsprechende vertragliche Vereinbarung ist die einseitige Anordnung von Kurzarbeit unzulässig.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
(PM v. 10.12.2020)

Anmerkung Rechtsanwalt Eckart Schulz/SCHULZ KLUGE PARTNER:

Schon vor 12 Jahren hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.12.2008 - 9 AZR 164/08) entschieden: Kurzarbeit kann nicht "angeordnet" werden; das Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst eine solche einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber nicht. Vielmehr gilt: Kurzarbeit muss zwischen dem Unternehmen und dem/der Beschäftigten "vereinbart" worden sein.

Wenn jedoch die Kurzarbeit weder individualvertraglich noch durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag vereinbart ist, dann sind die (zwingenden) Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit im Unternehmen nicht erfüllt. Sind aber die Voraussetzungen für Kurzarbeit nicht erfüllt, dann besteht auch kein Anspruch des Unternehmens gegenüber der Agentur für Arbeit auf Auszahlung des "Kurzarbeitergeldes". Hat das Unternehmen aber dennoch Kurzarbeit bereits beantragt und ist dies (weil das Unternehmen unrichtige Angaben gemacht hat) bewilligt und sind womöglich bereits Zahlungen der Agentur für Arbeit an das Unternehmen geflossen, dann bestehen u.a. folgende erhebliche Risiken: Die Agentur für Arbeit kann die Zahlungen in voller Höhe zurückfordern und Schadensersatz geltend machen; es kann ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren z.B. wegen Betruges oder ein Ordnungswidrigkeitenverfahren mit äußerst empfindlichen Geldbußen folgen.

Hinzu kommen können weitere, schwerwiegende Probleme z.B. in sozialversicherungsrechtlicher oder steuerrechtlicher oder sogar gewerberechtlicher Hinsicht.

Und schließlich muss der Unternehmer dem/der Beschäftigten dann noch das Arbeitsentgelt in voller Höhe (also nicht durch Kurzarbeit gekürzt) nachzahlen.

Deshalb: Erst prüfen, ob eine - wirksame - Vereinbarung mit der/dem Beschäftigten besteht; liegt sie vor, kann Kurzarbeit beanragt werden. Meist werden Beschäftigte bereit sein, eine solche Vereinbarung abschließen, wenn dadurch der Arbeitsplatz zumindest sicherer gemacht werden kann.

 

Risiko: „Crowdworking“ kann Arbeitsverhältnis sein

01.12.2020  |  Bestehen verbindliche Auftragsvorgaben, dann sind "Mikrojobber" wie Arbeitnehmer zu behandeln und vor allem zu vergüten - Entgelt richtet sich aber nach der "Üblichkeit" als Arbeitnehmer
(BAG, Urteil vom 01.12.2020 - 9 AZR 102/20) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 01.12.2020 (9 AZR 102/20) folgendes entschieden:

Die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform („Crowdworker“) auf der Grundlage einer mit deren Betreiber („Crowdsourcer“) getroffenen Rahmenvereinbarung kann ergeben, dass die rechtliche Beziehung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Die Beklagte kontrolliert im Auftrag ihrer Kunden die Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen. Die Kontrolltätigkeiten selbst lässt sie durch Crowdworker ausführen. Deren Aufgabe besteht insbesondere darin, Fotos von der Warenpräsentation anzufertigen und Fragen zur Werbung von Produkten zu beantworten.

Auf der Grundlage einer „Basis-Vereinbarung“ und allgemeiner Geschäftsbedingungen bietet die Beklagte die „Mikrojobs“ über eine Online-Plattform an. Über einen persönlich eingerichteten Account kann jeder Nutzer der Online-Plattform auf bestimmte Verkaufsstellen bezogene Aufträge annehmen, ohne dazu vertraglich verpflichtet zu sein. Übernimmt der Crowdworker einen Auftrag, muss er diesen regelmäßig binnen zwei Stunden nach detaillierten Vorgaben des Crowdsourcers erledigen. Für erledigte Aufträge werden ihm auf seinem Nutzerkonto Erfahrungspunkte gutgeschrieben. Das System erhöht mit der Anzahl erledigter Aufträge das Level und gestattet die gleichzeitige Annahme mehrerer Aufträge.

Der Kläger führte für die Beklagte zuletzt in einem Zeitraum von elf Monaten 2978 Aufträge aus, bevor sie im Februar 2018 mitteilte, ihm zur Vermeidung künftiger Unstimmigkeiten keine weiteren Aufträge mehr anzubieten. Mit seiner Klage hat er zunächst beantragt festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Im Verlauf des Rechtsstreits kündigte die Beklagte am 24. Juni 2019 ein etwaig bestehendes Arbeitsverhältnis vorsorglich. Daraufhin hat der Kläger seine Klage, mit der er außerdem ua. Vergütungsansprüche verfolgt, um einen Kündigungsschutzantrag erweitert. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Sie haben das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses der Parteien verneint.

Die Revision des Klägers hatte teilweise Erfolg. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat erkannt, dass der Kläger im Zeitpunkt der vorsorglichen Kündigung vom 24. Juni 2019 in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten stand.

Die Arbeitnehmereigenschaft hängt nach § 611a BGB davon ab, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sind. Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann.

So liegt der entschiedene Fall. Der Kläger leistete in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgeundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten der Beklagten verpflichtet. Die Organisationsstruktur der von der Beklagten betriebenen Online-Plattform war abe darauf ausgerichtet, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen. Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem ermöglicht es den Nutzern der Online-Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen. Durch dieses Anreizsystem wurde der Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers gleichwohl überwiegend zurückgewiesen, da die vorsorglich erklärte Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam beendet hat. Hinsichtlich der vom Kläger geltend gemachten Vergütungsansprüche wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Der Kläger kann nicht ohne weiteres Vergütungszahlung nach Maßgabe seiner bisher als vermeintlich freier Mitarbeiter bezogenen Honorare verlangen. Stellt sich ein vermeintlich freies Dienstverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis dar, kann in der Regel nicht davon ausgegangen werden, die für den freien Mitarbeiter vereinbarte Vergütung sei der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet. Geschuldet ist die übliche Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB, deren Höhe das Landesarbeitsgericht aufzuklären hat.
(PM 43/20)

 

Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei der Vergütung?

11.11.2020  |  Besondere tarifliche Zusatz-Vergütung: Bedeutet fehlende Unterscheidung zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten eine unzulässige Ungleichbehandlung? - BAG legt Frage dem EuGH vor
(BAG, Beschluss vom 11.11.2020 - 10 AZR 185/20 (A)) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 11.11.2020 (10 AZR 185/20 (A)) u.a. folgendes entschieden:

Der Gerichtshof der Europäischen Union wird nach Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung über die Fragen ersucht:

1.
Behandelt eine nationale gesetzliche Vorschrift Teilzeitbeschäftigte schlechter gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten iSv. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG, wenn sie es zulässt, eine zusätzliche Vergütung für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran zu binden, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, und es damit erlaubt, auf die Gesamtvergütung, nicht auf den Entgeltbestandteil der zusätzlichen Vergütung abzustellen?
2.
Sofern die Frage zu 1. bejaht wird:
Ist eine nationale gesetzliche Vorschrift, die es erlaubt, einen Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung davon abhängig zu machen, dass für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte einheitlich dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, mit § 4 Nr. 1 und dem Pro-rata-temporis-Grundsatz in § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG vereinbar, wenn mit der zusätzlichen Vergütung der Zweck verfolgt wird, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen?

Tarifvertragliche Bestimmungen, die eine zusätzliche Vergütung davon abhängig machen, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, ohne zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zu unterscheiden, werfen Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Die Beklagte ist ein Luftfahrtunternehmen. Der Kläger ist bei ihr als Flugzeugführer und Erster Offizier in Teilzeit beschäftigt. Seine Arbeitszeit ist auf 90 % der Vollarbeitszeit verringert. Er erhält eine um 10 % ermäßigte Grundvergütung. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen erhält ein Arbeitnehmer eine über die Grundvergütung hinausgehende Mehrflugdienststundenvergütung, wenn er eine bestimmte Zahl von Flugdienststunden im Monat geleistet und damit die Grenzen für die erhöhte Vergütung überschritten („ausgelöst“) hat. Die sog. Auslösegrenzen gelten einheitlich für Arbeitnehmer in Teilzeit und in Vollzeit.

Mit seiner Klage verlangt der Kläger von der Beklagten für die erbrachten Mehrflugdienststunden eine höhere als die bereits geleistete Vergütung. Er ist der Auffassung, die tariflichen Bestimmungen seien unwirksam. Sie behandelten Teilzeitbeschäftigte schlechter als Arbeitnehmer in Vollzeit. Ein sachlicher Grund bestehe dafür nicht. Die Auslösegrenzen seien entsprechend seinem Teilzeitanteil abzusenken. Die Beklagte hält die Tarifnormen für wirksam. Die Vergütung für Mehrflugdienststunden diene dazu, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Sie bestehe erst, wenn die tariflichen Auslösegrenzen überschritten seien.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG zu beantworten. Ist für die Prüfung, ob Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden, weil eine zusätzliche Vergütung davon abhängt, dass eine einheitlich geltende Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, auf die Gesamtvergütung und nicht auf den Entgeltbestandteil der zusätzlichen Vergütung abzustellen? Kann eine mögliche schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gerechtfertigt werden, wenn mit der zusätzlichen Vergütung der Zweck verfolgt wird, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen?

Das Revisionsverfahren wird bis zu der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das Vorabentscheidungsersuchen ausgesetzt.
(PM 40/20)

 

"Arbeitsvorgang": Zusammenfassung zu einer Einheit möglich

09.09.2020  |  Eingruppierung: Auch gesamte Tätigkeit kann einen einheitlichen Arbeitsvorgang bilden - rechtlich erheblicher Umfang maßgeblich
(BAG, Urteil vom 09.09.2020 - 4 AZR 195/20) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 09.09.2020 (4 AZR 195/20) folgendes entschieden:

Die Tätigkeit einer Beschäftigten in einer Serviceeinheit bei einem Amtsgericht erfüllt das Tätigkeitsmerkmal der Entgeltgruppe 9a Fallgruppe 2 Teil II Abschnitt 12.1 der Entgeltordnung zum TV-L (TV-L EntgeltO), wenn innerhalb von Arbeitsvorgängen, die mindestens die Hälfte der Gesamtarbeitszeit ausmachen, schwierige Tätigkeiten in rechtlich erheblichem Ausmaß erbracht werden müssen. Dabei kann auch die gesamte Tätigkeit der Beschäftigten aus einem einheitlichen Arbeitsvorgang bestehen. Maßgeblich für die Bestimmung des Arbeitsvorgangs ist allein das Arbeitsergebnis, nicht die tarifliche Wertigkeit der Einzeltätigkeiten.

Die Klägerin ist ausgebildete Justizfachangestellte. Ihr ist die Tätigkeit einer Beschäftigten in einer Serviceeinheit im Sachgebiet Verkehrsstrafsachen an einem Amtsgericht übertragen worden. Nach einer durch das beklagte Land erstellten Beschreibung des Aufgabenkreises hat die Klägerin insgesamt zu 25,17 vH ihrer Gesamtarbeitszeit schwierige Tätigkeiten im Sinne der Protokollerklärung Nr. 3 zu Teil II Abschnitt 12.1 TV-L EntgeltO auszuüben.

Das beklagte Land ist hinsichtlich der Tätigkeit der Klägerin von elf Arbeitsvorgängen ausgegangen. Jede Einzeltätigkeit, die in der Protollerklärung Nr. 3 aufgeführt ist, hat es als eigenen Arbeitsvorgang angesehen und daher die Klägerin nach Entgeltgruppe 6 TV-L vergütet. Mit ihrer Klage hat die Klägerin geltend gemacht, ihre Tätigkeit bestehe lediglich aus einem Arbeitsvorgang, innerhalb dessen sie in rechtserheblichem Ausmaß schwierige Tätigkeiten auszuüben habe. Deshalb stehe ihr eine Vergütung nach Entgeltgruppe 9a TV-L (bis zum 31. Dezember 2018 Entgeltgruppe 9 TVL) zu. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist begründet. Die Tätigkeit der Klägerin erfüllt die tariflichen Anforderungen der Entgeltgruppe 9a TV-L EntgeltO. Alle Tätigkeiten in der Serviceeinheit sind ihr einheitlich zugewiesen und führen zu einem Arbeitsergebnis. Sie stellen deshalb lediglich einen Arbeitsvorgang dar, innerhalb dessen die Klägerin in rechtserheblichem Ausmaß schwierige Tätigkeiten erbringt.

Der Senat hält an seiner seit dem Jahr 2013 bestehenden Rechtsprechung zur Bestimmung und Bewertung von Arbeitsvorgängen fest. Danach kann die gesamte Tätigkeit einen einheitlichen Arbeitsvorgang bilden. Auch Tätigkeiten mit unterschiedlicher tariflicher Wertigkeit können, wenn sie zu einem einheitlichen Arbeitsergebnis führen, zu einem Arbeitsvorgang zusammengefasst werden. Bei der Bewertung der Arbeitsvorgänge genügt es für die Erfüllung der tariflichen Anforderung der "schwierigen Tätigkeiten", wenn solche innerhalb des jeweiligen Arbeitsvorgangs in rechtlich erheblichem Umfang anfallen. Nicht erforderlich ist, dass innerhalb eines Arbeitsvorgangs schwierige Tätigkeiten ihrerseits in dem von § 12 Abs. 1 Satz 4 und 7 TV-L** bestimmten Maß - vorliegend also mindestens zur Hälfte, zu einem Drittel oder zu einem Fünftel - anfallen. Diese nach den tarifvertraglichen Regelungen maßgebliche Grundregel gilt uneingeschränkt auch bei einer Eingruppierung nach den besonderen Tätigkeitsmerkmalen für Beschäftigte bei Gerichten und Staatsanwaltschaften (Teil II Abschnitt 12.1 TV-L EntgeltO). Entgegen der Auffassung des beklagten Landes steht dieser Auslegung nicht ein anderer Wille der Tarifvertragsparteien entgegen. Ein solcher hat in den tariflichen Eingruppierungsbestimmungen nicht den erforderlichen Niederschlag gefunden.
(PM Nr. 30/20)

 

Arbeitgeber im internationalen Lkw-Verkehr: tatsächliche Umstände maßgeblich

16.07.2020  |  Grenzüberschreitender Güterkraftverkehr: Arbeitgeber ist derjenige, der tatsächlich weisungs- und entlassungsbefugt ist und die Lohnkosten trägt - formaler Arbeitsvertrag nicht entscheidend
(EuGH, Urteil vom 16.07.2020 - C-610/18 AFMB u. a. / Raad van bestuur van de Sociale verzekeringsbank) mehr

Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 16.07.2020 (C-160/18, AFMB u. a.) folgendes entschieden:

Im Sinne der Verordnungen Nr. 1408/711 und Nr. 883/20042 ist Arbeitgeber eines im internationalen Güterkraftverkehr tätigen Lkw-Fahrers dasjenige Unternehmen, das diesem Lkw-Fahrer gegenüber tatsächlich weisungsbefugt ist, das in Wirklichkeit die entsprechenden Lohnkosten trägt und das tatsächlich befugt ist, ihn zu entlassen, nicht aber das Unternehmen, mit dem dieser Lkw-Fahrer einen Arbeitsvertrag geschlossen hat und das in diesem Vertrag formal als Arbeitgeber des Fahrers angegeben ist.

Im Rechtsstreit des Ausgangsverfahrens hatte die AFMB Ltd, eine in Zypern gegründete Gesellschaft, mit in den Niederlanden ansässigen Transportunternehmen Verträge geschlossen, in denen sie sich gegen Zahlung einer Provision verpflichtete, die Verwaltung der Lastkraftwagen dieser Unternehmen für deren Rechnung und auf deren Gefahr zu übernehmen. Sie hatte ferner mit im internationalen Güterkraftverkehr tätigen Lkw-Fahrern mit Wohnsitz in den Niederlanden Arbeitsverträge geschlossen, in denen sie als Arbeitgeber dieser Arbeitnehmer bezeichnet wurde. Die betroffenen Lkw-Fahrer waren für Rechnung der Transportunternehmen in zwei oder mehr Mitgliedstaaten oder auch in einem oder mehr Staaten der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) tätig.

AFMB und die Fahrer wandten sich gegen Entscheidungen des Raad van bestuur van de Sociale verzekeringsbank (Verwaltungsrat der Sozialversicherungsanstalt, Niederlande) (im Folgenden: Svb), mit denen die Rechtsvorschriften der Niederlande auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit für auf diese Fahrer anwendbar erklärt wurden. Nach Ansicht der Svb waren nämlich allein die in den Niederlanden niedergelassenen Transportunternehmen als Arbeitgeber dieser Fahrer einzustufen, so dass die niederländischen Rechtsvorschriften anwendbar seien, während AFMB und die Fahrer die Auffassung vertraten, dass AFMB als Arbeitgeber einzustufen sei und dass, da sie in Zypern ansässig sei, die zyprischen Rechtsvorschriften gälten.

In diesem Zusammenhang hat das vorlegende Gericht unter Hinweis auf die entscheidende Bedeutung dieses Punktes für die Ermittlung der anwendbaren einzelstaatlichen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit den Gerichtshof um Klärung der Frage ersucht, wer – Transportunternehmen oder AFMB – als „Arbeitgeber“ der betroffenen Fahrer anzusehen.

Nach den Verordnungen Nr. 1408/71 und Nr. 883/2004 unterliegen nämlich Personen wie die in Rede stehenden Fahrer, die in zwei oder mehr Mitgliedstaaten tätig sind, ohne überwiegend im Gebiet des Mitgliedstaats beschäftigt zu sein, in dem sie wohnen, im Bereich der sozialen Sicher-heit den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat.

Der Gerichtshof hat zunächst festgestellt, dass die Verordnungen Nr. 1408/71 und Nr. 883/2004 für die Bestimmung des Bedeutungsgehalts der Begriffe „Arbeitgeber“ und „Personal“ nicht auf nationale Rechtsvorschriften oder Praktiken verweisen. Daher ist eine autonome und einheitliche Auslegung dieses Begriffs geboten, die nicht nur den Wortlaut, sondern auch den Regelungszusammenhang und den mit der fraglichen Regelung verfolgten Zweck berücksichtigt.

Was den Wortlaut und den Zusammenhang betrifft, hat der Gerichtshof zum einen festgestellt, dass die Beziehung zwischen einem „Arbeitgeber“ und dessen „Personal“ mit dem Bestehen eines Unterordnungsverhältnisses zwischen diesen beiden einhergeht. Zum anderen hat er darauf hin-gewiesen, dass der objektiven Situation, in der sich der betreffende Arbeitnehmer befindet, und allen Umständen seiner Beschäftigung Rechnung zu tragen ist. Insoweit kann zwar der Abschluss eines Arbeitsvertrags ein Indiz für das Bestehen eines Unterordnungsverhältnisses sein, doch erlaubt dieser Umstand allein nicht den Schluss auf das Bestehen eines solchen Verhältnisses. Für einen solchen Schluss sind nämlich nicht nur die formal im Arbeitsvertrag enthaltenen Informationen zu berücksichtigen, sondern auch die Art und Weise, in der die Pflichten des Arbeitnehmers und des betreffenden Unternehmens praktisch erfüllt werden. Unabhängig vom Wortlaut der Vertragsunterlagen ist es daher notwendig, die Stelle zu ermitteln, der der Arbeitnehmer tatsächlich untersteht, die in Wirklichkeit die entsprechenden Lohnkosten zu tragen hat und die tatsächlich befugt ist, diesen Arbeitnehmer zu entlassen.

Nach Auffassung des Gerichtshofs würde eine Auslegung, die ausschließlich auf formale Erwägungen wie den Abschluss eines Arbeitsvertrags gestützt wäre, den Unternehmen die Möglichkeit eröffnen, den Ort zu verlegen, der für die Bestimmung der anwendbaren einzelstaatlichen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit als maßgebend anzusehen ist, ohne dass eine solche Verlegung tatsächlich mit dem mit den Verordnungen Nr. 1408/71 und Nr. 883/2004 verfolgten Ziel der Gewährleistung der wirksamen Ausübung des Rechts auf Freizügigkeit der Arbeitnehmer im Einklang stünde. Der Gerichtshof weist darauf hin, dass das mit diesen Verordnungen geschaffene System zwar lediglich die Koordinierung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit unterstützen soll, ist jedoch der Ansicht, dass der mit ihnen verfolgte Zweck gefährdet werden könnte, wenn die Auslegung darauf hinausliefe, es den Unternehmen zu erleichtern, sich rein künstlicher Konstruktionen zu bedienen, um die unionsrechtliche Regelung allein zu dem Zweck zu nutzen, die Unterschiede zwischen den einzelstaatlichen Systemen auszunutzen.

Im vorliegenden Fall hat der Gerichtshof festgestellt, dass die Fahrer offenbar zum Personal der Transportunternehmen gehörten und diese Unternehmen ihre Arbeitgeber waren, so dass auf sie die niederländischen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit anwendbar sein dürften, was zu prüfen jedoch Sache des vorlegenden Gerichts ist. Diese Fahrer waren nämlich vor Abschluss der Arbeitsverträge mit AFMB von den Transportunternehmen selbst ausgewählt worden und haben nach Abschluss dieser Verträge ihre Tätigkeit für Rechnung und auf Gefahr dieser Unternehmen ausgeübt. Darüber hinaus wurde die tatsächliche Lohnbelastung über die an AFMB gezahlte Provision von den Transportunternehmen getragen. Die Transportunternehmen waren schließlich offenbar tatsächlich zur Entlassung befugt, und einige der Fahrer waren vor Abschluss der Arbeitsverträge mit AFMB bereits bei diesen Unternehmen beschäftigt.
(PM Nr. 93/20 v. 16.07.2020)

 

Ständige Erreichbarkeit: Feuerwehrleute erhalten Ausgleich

11.03.2020  |  "Sich-Bereit-Halten" außerhalb der Wache, aber mit Alarmierungsmitteln ausgestattet: geleistete Bereitschaften wie Arbeitszeit zu werten - Berufsfeuerwehrleute erhalten finanzielle Entschädigung oder Freizeitausgleich
(Niedersächsisches OVG - 5 LB 49/18 u.a.) mehr

Der 5. Senat des Niedersächsischen Oberverwaltungsgerichts hat mit Urteilen vom 11.03.2020 (5 LB 49/18 u.a.) folgendes entschieden:

Den Klagen von 12 Berufsfeuerwehrleuten der Stadt Oldenburg wird vollumfänglich, den Klagen von 5 Berufsfeuerwehrleuten der Stadt Osnabrück wird teilweise stattgegeben. Die beklagten Städte werden verurteilt, den Feuerwehrleuten eine finanzielle Entschädigung oder Freizeitausgleich für geleisteten Bereitschaftsdienst zu gewähren.

Die Kläger dieser Verfahren sind aktive bzw. pensionierte Beamte der Berufsfeuerwehr der Städte Oldenburg und Osnabrück. Sie leisteten außerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit sogenannte Führungsdienste, die im Einzelnen unterschiedlich ausgestaltet waren, denen aber gemeinsam ist, dass sich die Betreffenden außerhalb der Feuer-/Rettungswache für einen möglichen Einsatz bereit zu halten hatten. Sie waren während der in Rede stehenden Zeiten mit einem dienstlichen Mobiltelefon, einem Funkalarmempfänger und einem dienstlichen Einsatzfahrzeug ausgestattet, um ihre Erreichbarkeit und im Alarmierungsfall ihre Dienstaufnahme am jeweiligen Einsatzort zu gewährleisten.

Die beklagten Städte stuften die entsprechenden Dienste als „Rufbereitschaft“ (= dienstfreie Zeit) ein und glichen diese auf der Grundlage einer pauschalen Berücksichtigung von 12,5 Prozent der entsprechenden Stunden entweder durch die Gewährung von Freizeit oder durch die Zahlung einer finanziellen Entschädigung aus, wobei die tatsächlichen Einsatzzeiten vollumfänglich als Dienstzeit angerechnet wurden.

Hiergegen haben sich die Kläger gewandt und mit ihren bei den Verwaltungsgerichten Oldenburg und Osnabrück erhobenen Klagen begehrt, die entsprechenden Stunden vollumfänglich als Arbeitszeit anzuerkennen und entsprechend durch Freizeit bzw. finanziell auszugleichen.

Die Verwaltungsgerichte Oldenburg und Osnabrück hatten die Klagen mit Urteilen vom 15. Juni 2016 bzw. vom 10. Februar/2. Mai 2017 abgewiesen und zur Begründung u. a. darauf abgestellt, es habe sich bei den in Rede stehenden Tätigkeiten um (Hintergrund-)Dienste gehandelt, in denen erfahrungsgemäß mit einer dienstlichen Inanspruchnahme nicht zu rechnen gewesen sei und die die Betreffenden außerhalb der Feuer-/Rettungswache in ihrem privaten Bereich hätten wahrnehmen können. Deshalb seien die jeweiligen Feuerwehrleute durch die in Rede stehenden Dienste nicht in einem solchen Maß belastet gewesen, dass diese Dienste der Arbeitszeit zugerechnet werden könnten.

Dem ist der 5. Senat unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vom 21. Februar 2018 (Az. C-518/15) im Falle der Klagen der 12 aktiven bzw. pensionierten Feuerwehrleuten aus Oldenburg nicht gefolgt und hat die beklagte Stadt verurteilt, ihnen eine finanzielle Entschädigung zu gewähren. Das "Sich-Bereit-Halten" ist wie Arbeitszeit zu werten; es handelt sich nicht bloß um "Rufbereitschaft". Den Klagen von 5 aktiven bzw. zwischenzeitlich pensionierten Feuerwehrleuten der Stadt Osnabrück hat der Senat hingegen nur teilweise stattgegeben. Aufgrund der Änderung der Ausgestaltung der Dienste ab dem 1. Oktober 2014 handele es sich bei diesen Zeiten des Sich-Bereit-Haltens nicht um Arbeitszeit, bei den Zeiten davor jedoch schon.

Die Revision gegen die Urteile hat der Senat nicht zugelassen.
(PM v. 13.03.2020)

 

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers im Einzelfall

18.02.2020  |  Keine generelle Pflicht des Arbeitgebers, Vermögensinteressen der Arbeitnehmer zu wahren - aber: wenn er Arbeitnehmer informiert, muss Information richtig, eindeutig und vollständig sein
(BAG, Urteil vom 18.02.2020 - 3 AZR 206/18) mehr

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.02.2020 (3 AZR 206/18) folgendes entschieden:

Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.

Der im Jahr 2014 in den Ruhestand getretene Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Vor dem Hintergrund des zu Beginn des Jahres 2003 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im kommunalen öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) schloss die Beklagte mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung. Im April 2003 nahm der Kläger an einer Betriebsversammlung teil, auf der ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer der Beklagten über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse informierte. Der Kläger schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab. Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss der Kläger aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von der Beklagten. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Es kann offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach - überobligatorisch - erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die zulasten der Arbeitnehmer gehen, treffen. Jedenfalls setzte eine solche Verpflichtung voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden. Dies traf im vorliegenden Verfahren nicht zu. Auf der Betriebsversammlung ist über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.
(PM 8/20)

 

Bereitschaftsdienst und Pflicht zum Freizeitausgleich

13.02.2020  |  Keine Ruhezeit, sondern ausgleichspflichtiger Bereitschaftsdienst: Aufenthalt an bestimmtem Ort, ständige Erreichbarkeit, jederzeitige Möglichkeit des "Volldienstes" 
(OVG Münster, Urteil vom 13.02.2020 - 1 A 1512/18 u.a.) mehr

Das Oberverwaltungsgericht Münster hat mit Urteilen vom 13.02.2020 (1 A 1512/18 u.a.) folgendes entschieden:

Die Ruhezeiten, die für die Einsatzkräfte der Bundespolizei anlässlich des G7-Gipfels in Schloss Elmau und der anschließenden Bilderberg-Konferenz in Österreich in den Dienstplänen festgesetzt waren, sind arbeitszeitrechtlich als Bereitschaftsdienst zu qualifizieren und dementsprechend mit Freizeit auszugleichen. Dies hat das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster mit heute verkündeten Urteilen entschieden.

Die Kläger aus Hannover, Solingen, Mönchengladbach, Langenhahn, Neuwied und Garbsen waren als Bundespolizisten im Zeitraum vom 27. Mai 2015 bis zum 14. Juni 2015 anlässlich des G7-Gipfels und der Bilderberg-Konferenz eingesetzt. Für die Dauer dieser Einsätze waren sie in Hotels untergebracht, wo sie auch während der in den Dienstplänen ausgewiesenen Ruhezeiten möglichst geschlossen verbleiben sollten. Die beklagte Bundesrepublik Deutschland lehnte die Anträge der Kläger ab, die Ruhezeiten als Bereitschaftszeiten anzurechnen und hierfür Freizeitausgleich zu gewähren. Das Verwaltungsgericht Köln hat die Klagen abgewiesen. Die Berufungen der Kläger hatten Erfolg.

Zur Begründung hat der Senat ausgeführt, den Klägern stehe der geltend gemachte Anspruch auf Gewährung weiteren Freizeitausgleichs zu, weil die Ruhezeiten tatsächlich Bereitschaftsdienst gewesen seien. Die Kläger hätten sich auch während dieser Zeiten grundsätzlich in der vom Dienstherrn zugewiesenen Unterkunft aufhalten und sich dort für mögliche Einsätze bereithalten müssen. Die Kläger hätten auch mit solchen Einsätzen rechnen müssen. Die Anweisung, das Hotelgelände allenfalls nach vorheriger Genehmigung zu verlassen, erforderliche Ausrüstung wie beispielsweise Dienstwaffen und Munition bei sich zu führen, ununterbrochen erreichbar zu sein und keinen Alkohol zu sich zu nehmen, habe gerade ermöglichen sollen, die Beamten im Bedarfsfall jederzeit unverzüglich zum Volldienst heranziehen zu können.

Der Senat hat die Revision nicht zugelassen. Dagegen kann Beschwerde eingelegt werden, über die das Bundesverwaltungsgericht entscheidet.
(PM v. 13.02.2020)

 
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