Arbeitsrecht kollektiv
Leiharbeit: Geringeres Entgelt zulässig - wenn ein Tarifvertrag greift
31.05.2023 | Wenn einschlägiger Tarivertrag die Schutzregeln für Leiharbeitnehmer beachtet, darf für sie eine niedrigere Vegütung vereinbart werden - Mindestlohn darf aber nicht unterschritten werden
(BAG, Urteil vom 31.05.2023 - 5 AZR 143/19)
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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 31.05.2023 (5 AZR 143/19) Folgendes entschieden:
Von dem Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer für die Dauer einer Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers haben („equal pay“), kann nach § 8 Abs. 2 AÜG* ein Tarifvertrag „nach unten“ abweichen mit der Folge, dass der Verleiher dem Leiharbeitnehmer nur die niedrigere tarifliche Vergütung zahlen muss.
Ein entsprechendes Tarifwerk hat der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) mit der Gewerkschaft ver.di geschlossen. Dieses genügt den unionsrechtlichen Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Richtlinie 2008/104/EG** (Leiharbeits-RL).
Die Klägerin war aufgrund eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmerin in Teilzeit beschäftigt. Sie war im Streitzeitraum Januar bis April 2017 hauptsächlich einem Unternehmen des Einzelhandels als Kommissioniererin überlassen und verdiente zuletzt 9,23 Euro brutto/Stunde. Sie hat behauptet, vergleichbare Stammarbeitnehmer erhielten einen Stundenlohn von 13,64 Euro brutto und mit ihrer Klage unter Berufung auf den Gleichstellungsgrundsatz des § 8 Abs. 1 AÜG bzw. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF für den Zeitraum Januar bis April 2017 Differenzvergütung iHv. 1.296,72 Euro brutto verlangt. Sie hat gemeint, das auf ihr Leiharbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit Anwendung findende Tarifwerk von iGZ und ver.di sei mit Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL und der dort verlangten Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer nicht vereinbar.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, das Tarifwerk von iGZ und ver.di verstoße nicht gegen Unionsrecht, außerdem hat sie die Höhe der von der Klägerin behaupteten Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers mit Nichtwissen bestritten.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Um unionsrechtliche Fragen zu klären, hatte der Senat zunächst mit Beschluss vom 16. Dezember 2020 (- 5 AZR 143/19 (A) – BAGE 173, 251) das Revisionsverfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung von Rechtsfragen im Zusammenhang mit der von Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL verlangten, aber nicht näher definierten „Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ ersucht. Diese hat der EuGH mit Urteil vom 15. Dezember 2022 (- C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement]) beantwortet.
Nach Fortsetzung der Revisionsverhandlung hat der Senat heute die Revision der Klägerin als unbegründet zurückgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, also auf ein Arbeitsentgelt, wie es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten. Aufgrund des wegen der beiderseitigen Tarifgebundenheit auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifwerks von iGZ und ver.di war die Beklagte nach § 8 Abs. 2 Satz 2 AÜG und § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF nur verpflichtet, die tarifliche Vergütung zu zahlen.
Dieses Tarifwerk genügt, jedenfalls im Zusammenspiel mit den gesetzlichen Schutzvorschriften für Leiharbeitnehmer, den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL. Trifft der Sachvortrag der Klägerin zur Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu, hat die Klägerin zwar einen Nachteil erlitten, weil sie eine geringere Vergütung erhalten hat, als sie erhalten hätte, wenn sie unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz von dem entleihenden Unternehmen eingestellt worden wäre. Eine solche Schlechterstellung lässt aber Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL ausdrücklich zu, sofern dies unter „Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer“ erfolgt.
Dazu müssen nach der Vorgabe des EuGH Ausgleichsvorteile eine Neutralisierung der Ungleichbehandlung ermöglichen. Ein möglicher Ausgleichsvorteil kann nach der Rechtsprechung des EuGH sowohl bei unbefristeten als auch befristeten Leiharbeitsverhältnissen die Fortzahlung des Entgelts auch in verleihfreien Zeiten sein. Anders als in einigen anderen europäischen Ländern sind verleihfreie Zeiten nach deutschem Recht auch bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen stets möglich, etwa wenn – wie im Streitfall – der Leiharbeitnehmer nicht ausschließlich für einen bestimmten Einsatz eingestellt wird oder der Entleiher sich vertraglich ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Leiharbeitnehmer vorbehält.
Das Tarifwerk von iGZ und ver.di gewährleistet die Fortzahlung der Vergütung in verleihfreien Zeiten. Außerdem hat der deutsche Gesetzgeber mit § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG für den Bereich der Leiharbeit zwingend sichergestellt, dass Verleiher das Wirtschafts- und Betriebsrisiko für verleihfreie Zeiten uneingeschränkt tragen, weil der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 Satz 1 BGB, der an sich abdingbar ist, im Leiharbeitsverhältnis nicht abbedungen werden kann. Auch hat der Gesetzgeber dafür gesorgt, dass die tarifliche Vergütung von Leiharbeitnehmern staatlich festgesetzte Lohnuntergrenzen und den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten darf. Zudem ist seit dem 1. April 2017 die Abweichung vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts nach § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG zeitlich grundsätzlich auf die ersten neun Monate des Leiharbeitsverhältnisses begrenzt.
(PM 25/23 v. 31.05.2023)
Betriebsratswahlen: Wenn Arbeitgeber "mit harten Bandagen" kämpfen - und unterliegen
08.11.2022 | Initiatorin von Betriebsratswahlen: 3 Kündigungen unwirksam - Abmahnung fehlte - besonderer Schutz als Wahlbewerberin - überwiegendes Interesse an Wahlaufruf
(LAD Düsseldorf, Urtel vom 08.11.2022 ( 8 Sa 243/22)
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Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 08.11.2022 (8 Sa 243/22) Folgendes entschieden:
Eine Kündigung ist als außerordentliche und ordentliche rechtsunwirksam, wenn eine erforderliche vorherige Abmahnung nicht erteilt wurde.
Eine Kündigung ist ferner rechtsunwirksam, wenn eine die Wahl initiiernde Arbeitnehmerin den Schutz als Wahlbewerberin gemäß § 15 Abs. 3a KSchG genoss; darauf darf sie sich berufen; dies ist nicht rechtsmissbräuchlich.
Eine Kündigng ist schließlich rechtsunwirksam, wenn zwar "an sich" ein Kündigungsgrund vorliegt, die Gesamtumstände jedoch zu Gunsten einer Wahlinitiatorin von Betriebsratswahlen ausschlagen, wozu auch der Versuch der Arbeitgeberin gehört, eine Betriebsratswahl "mit harten Bandagen" zu verhindern und Wahlaushänge zu verhindern.
Die Klägerin war seit Mai 2018 bei der Beklagten, einer Autovermietung, am Flughafen Düsseldorf als Rental Sales Agentin, bei der kein Betriebsrat gebildet ist, beschäftigt.
Am 16.01.2021 erteilte die Beklagte der Klägerin wegen angeblichen Zuspätkommens an drei Tagen eine Abmahnung. Am 09.08.2021, 11.08.2021, 14.08.2021 und 17.08.2021 stempelte die Klägerin sich zwischen vier bis 22 Minuten zu spät ein.
Gemeinsam mit zwei Kolleginnen lud die Klägerin mit Schreiben vom 20.08.2021 zu einer Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstands für eine Betriebsratswahl ein.
Mit Schreiben vom 27.08.2021 kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos und hilfsweise fristgerecht (erste Kündigung). Sie begründet dies mit den viermaligen Verspätungen im August 2021 sowie privaten Telefonaten am Counter. Die Klägerin wendet ein, sie habe jeweils am Counter Bescheid gegeben. Es seien bei Arbeitsantritt sämtliche Rechner besetzt gewesen seien, an denen sie hätte einstempeln können. Private Telefonate habe sie nur im BackOffice geführt.
Am 21.09.2021 sollte die Betriebsversammlung in einem Raum im Flughafengebäude stattfinden. Der dafür vorgesehene Raum war wegen der Corona-Beschränkungen für den erschienen Mitarbeiterkreis zu klein. Die Beklagte bot den Wechsel in einen größeren Raum in einem nahe gelegen Hotel an. Dies wurde abgelehnt und die Wahlversammlung fand nicht statt.
Die Beklagte kündigte der Klägerin darauf mit Schreiben vom 03.11.2021 erneut fristlos und hilfsweise fristgerecht (zweite Kündigung). Sie warf ihr vor, zusammen mit ihren Kolleginnen absichtlich einen zu kleinen Raum angemietet zu haben. Der Plan sei gewesen, sich selbst zum Wahlvorstand zu wählen, wenn kaum Beschäftigte der Einladung folgen. Sollte dies anders sein, hätte die Gefahr bestanden, nicht die nötige Mehrheit zu erhalten. Es sei für diesen Fall - wie geschehen - der Plan gewesen, die Veranstaltung abzusagen und sich als Wahlvorstand durch das Arbeitsgericht einsetzen zu lassen. Die Klägerin wendet ein, dass der Raum nicht durch sie, sondern den Gewerkschaftssekretär gebucht worden sei. Die Raumkapazität sei ihr und ihren beiden Kolleginnen vorher nicht bekannt gewesen.
Am 09.12.2021 betrat die Klägerin ohne vorherige Absprache mit der Beklagten zusammen mit einer Kollegin den Backoffice-Bereich der Filiale und hängte dort eine neue Einladung zu einer Wahlversammlung aus. Die Beklagte sah in dem Verhalten einen Hausfriedensbruch und kündigte der Klägerin mit Schreiben vom 22.12.2021 erneut fristlos und hilfsweise fristgerecht (dritte Kündigung). Zudem habe sie beim Durchqueren der Filiale Kunden massiv verschreckt. Dem widerspricht die Klägerin.
Die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat ebenso wie das Arbeitsgericht alle drei Kündigungen für rechtsunwirksam erachtet. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg.
Die erste Kündigung war als außerordentliche und ordentliche rechtsunwirksam, weil es einer erneuten Abmahnung bedurft hätte. Es war zu würdigen, dass die Klägerin auch nach der Abmahnung am 16.01.2021 in den folgenden sieben Monaten regelmäßig zu spät kam, ohne dass dies Folgen hatte. Die Warnfunktion der vorherigen Abmahnung war dadurch verbraucht. Bezogen auf die angebliche private Handynutzung am Counter fehlte es von vornherein an einer Abmahnung. Die Beklagte hatte zudem keine nennenswerten konkreten negativen Folgen des beanstandeten Fehlverhaltens aufgezeigt.
Unabhängig davon konnte die erste Kündigung als ordentliche nicht rechtswirksam sein, weil die Klägerin den Schutz als Wahlbewerberin gemäß § 15 Abs. 3a KSchG genoss. Darauf durfte sie sich berufen. Dies war nicht rechtsmissbräuchlich. Die tatsächlichen Anhaltspunkte genügten zur Überzeugung der Kammer nicht, um von dem von der Arbeitgeberin behaupteten Plan auszugehen. Aus diesem Grund war auch die zweite Kündigung mangels Vorliegen eines Kündigungsgrundes unwirksam. Der von der Arbeitgeberin behauptete Plan sei zwar als Möglichkeit denkbar. Dies genügte indes nicht, weil es ebenso möglich war, dass die Klägerin und die beiden anderen Initiatorinnen trotz des tatsächlich zu kleinen Raums den Willen hatten, ordnungsgemäß eine Wahlversammlung abzuhalten. Unabhängig davon läge selbst bei Verfolgung des behaupteten Plans keine zur Kündigung berechtigende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vor. Der etwaige Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten berechtigte nicht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Betreffend die dritte Kündigung liegt an sich ein Kündigungsgrund vor. Als fristlos gekündigte Mitarbeiterin durfte die Klägerin die Räumlichkeiten der Arbeitgeberin nicht mehr betreten, um dort die Einladung aufzuhängen. Sie verletzte damit deren Hausrecht. Die Interessenabwägung fiel indes zu Gunsten der Klägerin aus. Hierbei war zu würdigen, dass die Arbeitgeberin, so die Kammer in der Verhandlung, im Zusammenhang mit dem Versuch der Bildung eines Betriebsrats mit "harten Bandagen“ gespielt hatte. Blieben die Verspätungen der Klägerin sieben Monate folgenlos, erfolgte ca. eine Woche nach Einladung zur Wahlversammlung die fristlose Kündigung. Die anderen beiden Initiatorinnen wurden freigestellt und erhielten Abfindungsangebote. Die Begründung dafür, dass eine der beiden Initiatorinnen ohnehin das Haus verlassen wollte, war nicht nachvollziehbar. Sie hatte nur einen Monat zuvor ihren Vertrag verlängert. Wenn in einer solchen Situation auf Seiten der Arbeitnehmerinnen der Eindruck entstehe, dass beabsichtigt sei, einen möglichen Wahlvorstand aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen, sei dies nachvollzieh-bar. Wenn dann die Klägerin trotz fristloser Kündigung nochmals versuche, zur Wahlversammlung einzuladen, rechtfertige dies in der Abwägung aller Umstände keine Kündigung.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.
(PM v. 08.11.2022)
Arbeitszeiterfassung: Teil des Arbeitsschutzes - kein Initiativrecht des Betriebsrats
(BAG, Beschluss vom 13.09.2022 - 1 ABR 22/21) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) Folgendes entschieden:
Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.
Aufgrund dieser gesetzlichen Pflicht kann der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen. Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.
Der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberinnen, die eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb unterhalten, schlossen im Jahr 2018 eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Zeitgleich verhandelten sie über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Eine Einigung hierüber kam nicht zustande.
Auf Antrag des Betriebsrats setzte das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ ein. Nachdem die Arbeitgeberinnen deren Zuständigkeit gerügt hatten, leitete der Betriebsrat dieses Beschlussverfahren ein. Er hat die Feststellung begehrt, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben. Die gegen diese Entscheidung gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG in sozialen Angelegenheiten nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG* ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließt ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus.
(PM Nr.35/22 v. 13.09.2022)
Überstundenvergütung: Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten?
28.10.2021 | Verstößt ein Tarifvertrag gegen EU-Recht, wenn bei Überstundenentgelt nur auf Vollzeitbeschäftigte abgestellt wird? - BAG legt dem EuGH Fall zu unterschiedlicher Bezahlung vor
(BAG, Beschluss v. 28.10.2021 - 8 AZR 370/20 (A))
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Das Bundesarbeitsgericht hat dem Europäischen Gerichtshof mit Beschluss vom 28.10.2021 (8 AZR 370/20 (A)) u.a. folgende Frage zur Entscheidung vorgelegt:
Liegt nach europäischem Recht eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten vor, wenn ein nationaler (hier: deutscher) Tarifvertrag regelt, dass die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für solche Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden?
Die Parteien streiten in der Revision über einen Anspruch der Klägerin auf eine Gutschrift auf ihrem Arbeitszeitkonto sowie über die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.
Der Beklagte ist ein bundesweit tätiger ambulanter Dialyseanbieter. Die Klägerin ist für den Beklagten in B. als Pflegekraft in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 40 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt.
Nach § 10 Ziffer 7 Satz 2 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen, zwischen der Gewerkschaft ver.di und dem Beklagten geschlossenen Manteltarifvertrags (MTV) sind zuschlagspflichtig mit einem Zuschlag von 30 Prozent Überstunden, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitsleistung nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können. Alternativ zu einer Auszahlung des Zuschlags ist eine Honorierung durch entsprechende Zeitgutschriften im Arbeitszeitkonto vorgesehen.
Das für die Klägerin geführte Arbeitszeitkonto wies zum Ende des Monats März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aus. Hierbei handelt es sich um die von der Klägerin über die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. Der Beklagte hat der Klägerin für diese Stunden weder Überstundenzuschläge gezahlt, noch hat er im Arbeitszeitkonto der Klägerin eine den Zuschlägen entsprechende Zeitgutschrift vorgenommen.
Mit ihrer Klage hat die Klägerin den Beklagten ua. auf eine den Zuschlägen entsprechende Zeitgutschrift in ihrem Arbeitszeitkonto von 38 Stunden und 49 Minuten sowie auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Anspruch genommen. Sie hat die Auffassung vertreten, sie werde durch die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung in § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV unzulässig als Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Zugleich werde sie als Teilzeitbeschäftigte mittelbar wegen des Geschlechts benachteiligt, denn der Beklagte beschäftige überwiegend Frauen in Teilzeit.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der Klägerin teilweise abgeändert und den Beklagten verurteilt, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin die geforderten Stunden gutzuschreiben. Die weitergehende Berufung der Klägerin hat es zurückgewiesen.
Mit ihrer Revision beim BAG verfolgt die Klägerin ihr Begehren auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG weiter. Der Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision und im Wege der Anschlussrevision, die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, ua. die folgenden Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht zu beantworten, und zwar:
Sind Art. 157 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält?
Ist Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält?
(PM 35/21 v. 28.10.2021)
GDL unterliegt erneut: Keine einstweilige Verfügung zur Anwendung ihrer Tarifverträge
19.08.2021 | Minderheitsgewerkschaft GDL kann nicht mit angeblicher Verfassungswidrigkeit des Tarifeinheitsgesetzes gehört werden - Tarifverträge der EVG gehen vor
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschuss vom 19.08.2021 - 14 SaGa 955/21)
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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschuss vom 19.08.2021 (14 SaGa 955/21) folgendes entschieden:
Der Antrag der Gewerkschaft Deutscher Lokführer (GDL) gegen den Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister (AGV MOVE) auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wird zurückgewiesen.
Es fehlt bereits an der Eilbedürftigkeit.
Zudem kann behauptete Verfassungswidrigkeit des § 4a TVG nicht im einstweiligen Rechtsschutz geprüft werden.
Der AGV MOVE hat sowohl mit der GDL als auch mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EGV) Tarifverträge abgeschlossen. Unternehmen der Bahn gehen davon aus, dass die EGV in ihren Betrieben mehr Mitglieder hat als die GDL und wollen deshalb nach § 4a Tarifvertragsgesetz (TVG) nur noch die Tarifverträge der EGV anwenden.
Die GDL hält § 4a TVG für nicht verfassungsgemäß. Sie wollte mit dem vorliegenden Verfahren erreichen, dass der AGV MOVE auf seine Mitgliedsunternehmen einwirkt und auf eine Anwendung der Tarifverträge der GDL dringt.
Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag – wie schon das Arbeitsgericht Berlin – zurückgewiesen. Es fehle bereits an der erforderlichen Eilbedürftigkeit der Angelegenheit, weil das Arbeitsgericht Berlin bereits in einem Monat über das Begehren der GDL im Hauptsacheverfahren verhandele.
Im Übrigen könne von dem AGV MOVE und seinen Mitgliedsunternehmen nicht verlangt werden, dass sie § 4a TVG allein wegen der Zweifel an seiner Verfassungsmäßigkeit nicht anwenden. Ob diese Vorschrift unverhältnismäßig in die Grundrechte der GDL eingreife, könne nicht im einstweiligen Rechtsschutz entschieden werden.
Gegen die Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
(PM Nr. 23/21 v. 19.08.2021)
"DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V." besitzt keine Tariffähigkeit
22.06.2021 | DHV verfügt nicht über die notwendige Durchsetzungskraft gegenüber sozialem Gegenspieler - Mitgliederzahl für "soziale Mächtigkeit" zu niedrig
(BAG, Beschluss vom 22.06.2021 - 1 ABR 28/20)
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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 22.06.2021 (1 ABR 28/20) Folgendes entschieden:
Die DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV) ist nicht tariffähig.
Denn Tarifverträge kann nur eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung schließen. Das setzt voraus, dass die Vereinigung über eine Durchsetzungskraft gegenüber der Arbeitgeberseite und eine hinreichende organisatorische Leistungsfähigkeit in einem zumindest nicht unbedeutenden Teil des beanspruchten Zuständigkeitsbereichs verfügt. Diese soziale Mächtigkeit wird regelmäßig durch die Zahl der organisierten Arbeitnehmer vermittelt.
Die im Jahr 1950 als Gewerkschaft der Kaufmannsgehilfen neu gegründete DHV verstand sich nach ihrer 1972 geltenden Satzung als eine Gewerkschaft der Angestellten im Handel, in der Industrie und dem privaten und öffentlichen Dienstleistungsbereich; seit 2002 als eine Gewerkschaft der Arbeitnehmer in Bereichen, die durch kaufmännische und verwaltende Berufe geprägt sind. Nach mehreren weiteren Änderungen des Organisationsbereichs erstreckt sich ihre Tarifzuständigkeit auf der Grundlage einer im November 2014 beschlossenen Satzung nunmehr auf Arbeitnehmer in unterschiedlichsten Bereichen, so ua. private Banken und Bausparkassen, Versicherungsgewerbe, Einzel- und Binnengroßhandel, Krankenhäuser in privatrechtlicher Rechtsform, Rettungsdienste, Deutsches Rotes Kreuz, Fleischwarenindustrie, Reiseveranstalter, Textilreinigung, Einrichtungen der privaten Alten- und Behindertenpflege sowie IT-Dienstleistungsunternehmen für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte.
Die DHV verfügt - nach eigenem Bekunden - über 66.826 Mitglieder, die in ihrem satzungsmäßigen Zuständigkeitsbereich beschäftigt sind. Dieser erfasst nach Angaben der DHV um die 6,3 Mio. Arbeitnehmer, was einem Gesamtorganisationsgrad von etwa einem Prozent entspricht. In den einzelnen Zuständigkeitsbereichen schwankt ihr Organisationsgrad zwischen ungefähr 0,3 % (kaufmännische und verwaltende Berufe bei kommunalen Arbeitgebern) und 2,4 % (Versicherungsgewerbe).
In einem u.a. von den Gewerkschaften IG Metall, ver.di und NGG eingeleiteten Beschlussverfahren haben diese die - zuletzt auf die Zeit ab dem 21. April 2015 bezogene - Feststellung begehrt, dass die DHV nicht tariffähig ist.
Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hatte ihn abgewiesen. Nach Aufhebung dieser Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 26. Juni 2018 und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht hat dieses festgestellt, dass die DHV auf der Grundlage ihrer letzten Satzung seit dem 21. April 2015 nicht tariffähig ist.
Die hiergegen erhobene Rechtsbeschwerde der DHV hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht führte dazu u.a. aus: Wie die gebotene Gesamtwürdigung ergibt, kann selbst bei Zugrundelegung der Angaben der DHV nicht prognostiziert werden, dass diese in ihrem eigenständig bestimmten Zuständigkeitsbereich über die notwendige mitgliedervermittelte Durchsetzungsfähigkeit gegenüber den sozialen Gegenspielern verfügt. Die DHV kann ihre soziale Mächtigkeit auch nicht aus ihrer Teilnahme am Tarifgeschehen auf der Grundlage ihrer aktuellen Satzung herleiten.
(PM Nr. 15/21 v. 22.06.2021)
GDL unterliegt: Gesetz zur Regelung einer Tarifkollision nicht verfassungswidrig
15.06.2021 | Tarifverträge der Minderheitsgewerkschaft GDL nicht über einstweilige Verfügung durchsetzbar – Tarifverträge der Mehrheitsgewerkschaft EVG genießen Vorrang nach § 4a Tarifvertragsgesetz
(ArbG Berlin, Beschluss vom 15.06.2021 - 30 Ga 5272/21)
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Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Beschluss vom 15.06.2021 (30 Ga 5272/21) folgendes entschieden:
Der Antrag der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister (AGV MOVE) betreffend Unternehmen der Bahn als Mitglieder des AGV MOVE auf Anwendung der von der GDL abgeschlossenen Tarifverträge wird zurückgewiesen; denn eine einstweilige Verfügung würde der gesetzlichen Wertung, bei konkurrierenden Gewerkschaften – wie hier zwischen der GDL und der EVG – werde der Minderheitstarifvertrag – hier also derjenige der GDL – verdrängt, entgegenlaufen; der GDL stehe grundsätzlich nur ein gesondertes Verfahren, nicht hingegen ein einstweiliges Verfügungsverfahren offen.
Der Antrag der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) war auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister (AGV MOVE) gerichtet.
Der AGV MOVE schließt als Arbeitgeberverband für Unternehmen der Deutschen Bahn Tarifverträge ab. Mit dem Antrag verlangt die GDL, der AGV MOVE solle auf im Einzelnen benannte Unternehmen der Bahn einwirken, von der GDL abgeschlossene, im Einzelnen benannte Tarifverträge weiterhin anzuwenden.
Der Arbeitgeberverband AGV MOVE hat sowohl mit der GDL als auch mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) Tarifverträge abgeschlossen. In einem am 30. Mai 2015 abgeschlossenen Tarifvertrag zur Regelung von Grundsatzfragen wurden Vereinbarungen zur Anwendung von Tarifverträgen der GDL getroffen. Die Geltung dieses Tarifvertrages war bis 31. Dezember 2020 befristet. Unternehmen der Bahn gehen davon aus, dass nunmehr gemäß § 4a Tarifvertragsgesetz in Betrieben mit einer angenommenen mehrheitlichen Vertretung der EVG allein die mit der EVG geschlossenen Tarifverträge zur Anwendung kommen.
Hiergegen wendet sich die GDL und verlangt den Erlass einer einstweiligen Verfügung, die den AGV MOVE verpflichtet, auf die Unternehmen der Bahn als Mitglieder des AGV MOVE einzuwirken, die mit der GDL abgeschlossenen Tarifverträge auf Mitglieder der GDL anzuwenden. Zur Begründung macht die GDL geltend, § 4a Tarifvertragsgesetz könne nicht zur Anwendung kommen. Die Regelung sei verfassungs- und europarechtswidrig, zudem seien die Voraussetzungen einer Anwendung nicht gegeben.
Das ArbG Berlin hat den Antrag der GDL auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister (AGV MOVE) betreffend Unternehmen der Bahn als Mitglieder des AGV MOVE auf Anwendung der von der GDL abgeschlossenen Tarifverträge zurückgewiesen.
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, mit der Regelung in § 99 Arbeitsgerichtsgesetz stehe ein eigenes Verfahren zur Klärung der Frage zur Verfügung, welcher Tarifvertrag im Falle konkurrierender Gewerkschaften zur Anwendung komme. Auch während der Durchführung dieses Verfahrens gelte die von § 4a Tarifvertragsgesetz vorgesehene Verdrängung des Minderheitstarifvertrages kraft Gesetzes. Dieser gesetzlichen Wertung würde der Erlass von einstweiligen Verfügungen zu Einwirkungspflichten mit einer damit verbundenen vorläufigen Entscheidung über die Geltung von Tarifverträgen entgegenlaufen. Entsprechend komme der Erlass einer solchen einstweiligen Verfügung allenfalls in Fällen einer deutlich überwiegenden Wahrscheinlichkeit des Obsiegens im Hauptsacheverfahren in Betracht. Ein solcher Fall sei hier nicht gegeben.
Soweit es sich um von der GDL gekündigte Tarifverträge handle, wie dies weit überwiegend der Fall sei, bestehe ohnehin kein Anspruch auf Einwirkung zur Durchführung dieser Tarifverträge. Darüber hinaus sei die Regelung in § 4a Tarifvertragsgesetz nicht offensichtlich verfassungswidrig.
Gegen die Entscheidung ist das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.
(PM Nr. 20/2021 v. 15.06.2021)
Außerordentliche Kündigung: Amt als Personalrat ruht nur bei offenbarer Unwirksamkeit
(BVerwG, Beschluss vom 04.02.2021 - 5 VR 1.20) mehr
Das Bundesverwaltungsgericht hat mit heute veröffentlichtem Beschluss vom 04.02.2021 (5 VR 1.20) folgendes entschieden:
Ein dem Personalrat angehörender Arbeitnehmer, der nach der außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses ein Kündigungsschutzverfahren einleitet, darf in der Ausübung seines Personalratsamtes nicht behindert werden, wenn die angegriffene Kündigung offensichtlich unwirksam ist. HIngegen ist bei nicht offensichtlicher Unwirksamkeit der Kündigung das betreffende Personalratsmitglied grundsätzlich aus rechtlichen Gründen an der Ausübung seines Personalratsamtes verhindert.
Der Antragsteller ist seit 1993 als Tarifbeschäftigter beim Bundesnachrichtendienst (BND) beschäftigt. Seit den Personalratswahlen im Jahre 2020 ist er Mitglied des Gesamtpersonalrats beim BND in Berlin. Einige Monate nach der Wahl wurde das Arbeitsverhältnis des Antragstellers mit Zustimmung des Gesamtpersonalrats außerordentlich gekündigt.
Hiergegen hat der Antragsteller vor dem Arbeitsgericht Berlin Kündigungsschutzklage erhoben, über die noch nicht entschieden wurde. Parallel dazu hat er ein personalvertretungsrechtliches Hauptsache- und Eilverfahren eingeleitet.
In der Hauptsache begehrt er die Feststellung, dass der Beschluss des Gesamtpersonalrats über die Zustimmung zu seiner außerordentlichen Kündigung unwirksam und er weiterhin Mitglied des Gesamtpersonalrats sei.
Mit seinem Eilantrag möchte der Antragsteller in der Sache erreichen, dass er vom Gesamtpersonalrat sowie dem Präsidenten des BND in der Ausübung seines Personalratsamtes bis zur Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts in der Hauptsache nicht behindert wird. Dazu macht er geltend, dass der Zustimmungsbeschluss des Gesamtpersonalrats zur Kündigung fehlerhaft und die Kündigung aus verschiedenen Gründen rechtswidrig sei.
Das in erster und letzter Instanz zuständige Bundesverwaltungsgericht hat den Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung abgelehnt. Ein außerordentlich gekündigtes Personalratsmitglied, das seine Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten angreift, ist weiterhin Mitglied des Personalrats. Die Mitgliedschaft im Personalrat setzt nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (§ 29 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG) bei Arbeitnehmern ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Die für ein Erlöschen der Mitgliedschaft erforderliche Gewissheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage in der Regel erst mit einer rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren gegeben. Einem Mitglied des Personalrats steht (nach § 8 BPersVG) ein Anspruch auf ungestörte Ausübung seines Amtes und der damit verbundenen Tätigkeiten zu. Dieser Anspruch erstreckt sich gegenüber dem Dienststellenleiter auch auf den ungehinderten Zutritt zur Dienststelle und zu allen Räumlichkeiten in ihr, soweit dies zur Erledigung der Personalratstätigkeit erforderlich ist. Der Anspruch kann im Eilverfahren erfolgreich geltend gemacht werden, wenn das gekündigte Personalratsmitglied glaubhaft macht, dass die angegriffene Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Denn bei einer derartigen Kündigung ist in Wahrheit kein ernstzunehmender Zweifel am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegeben, sodass der Rechtsposition des Personalratsmitglieds der Vorrang einzuräumen ist.
An einer entsprechenden Glaubhaftmachung fehlt es hier. Lässt sich danach die offensichtliche Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nicht feststellen, geht die rechtliche Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und der davon abhängenden Mitgliedschaft im Personalrat dergestalt zu Lasten des gekündigten Personalratsmitglieds - hier des Antragstellers -, dass dieser bis auf Weiteres (nach § 31 Abs. 1 Satz 2 BPersVG) aus rechtlichen Gründen an der Ausübung seines Amtes verhindert ist.
(PM Nr. 11/2021)
Keine Diskriminierung: Kein Mutterschaftsurlaub für Väter
(EuGH, Urteil vom 18.11.2020 – C-463/19 Gewerkschaft CFTC ./. Krankenkasse CPAM) mehr
Der EuGH hat mit Urteil vom 18.11.2020 (c 463/19) folgendes entschieden:
In einem nationalen Tarifvertrag darf ein zusätzlicher Mutterschaftsurlaub ausschließlich Müttern vorbehalten werden. Es ist jedoch darzutun, dass dieser zusätzliche Urlaub den Schutz der Arbeitnehmerinnen hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft und ihrer Mutterschaft bezweckt und der Mutter nicht in ihrer Eigenschaft als Elternteil zukommen soll.
Das Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de la Moselle (Gewerkschaft CFTC des Personals der gesetzlichen Krankenkasse des Département Moselle) klagt gegen die Weigerung dieser Krankenkasse CPAM, dem Vater eines Kindes den Urlaub zu gewähren, der Arbeitnehmerinnen zusteht, die ihr Kind selbst erziehen, und der im nationalen Tarifvertrag für das Personal der Sozialversicherungsträger vorgesehen ist.
Der von der Gewerkschaft angerufene Conseil des prud’hommes de Metz (Arbeitsgericht Metz) weist auf ein Urteil der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) hin, die entschieden habe, dass der fragliche Urlaub einen zusätzlichen Mutterschaftsurlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs darstelle und somit dem Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Frau und ihrem Kind in der Zeit nach der Schwangerschaft und der Entbindung diene. In Anbetracht dieses Urteils fragt das genannte Arbeitsgericht den Gerichtshof, ob das Unionsrecht die Möglichkeit ausschließt, nach dem Mutterschaftsurlaub einen dreimonatigen Urlaub bei halber Bezahlung oder einen eineinhalbmonatigen Urlaub bei voller Bezahlung sowie einen einjährigen unbezahlten Urlaub Arbeitnehmerinnen, die ihre Kinder selbst erziehen, vorzubehalten.
In seinem heutigen Urteil weist der Gerichtshof zunächst darauf hin, dass die Gleichbehandlungsrichtlinie jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen verbietet.
Der Gerichtshof stellt indessen klar, dass ein Mitgliedstaat nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs der Mutter des Kindes einen zusätzlichen Urlaub vorbehalten kann, wenn dieser die Mutter nicht in ihrer Eigenschaft als Elternteil, sondern sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft betrifft. Ein solcher zusätzlicher Urlaub muss nämlich dazu dienen, den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau sowie der besonderen Beziehung der Mutter zu ihrem Kind in der Zeit nach der Entbindung zu gewährleisten.
Der Gerichtshof betont sodann, dass ein Tarifvertrag, der einem Arbeitnehmer, der sein Kind selbst erzieht, einen solchen zusätzlichen Urlaub verwehrt, eine Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern schafft. Eine solche Ungleichbehandlung erscheint nur dann mit der Gleichbehandlungsrichtlinie vereinbar, wenn sie den Schutz der Mutter sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt, d. h., wenn sie den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau sowie der besonderen Beziehung der Mutter zu ihrem Kind in der Zeit nach der Entbindung gewährleisten soll. Sollte der im Tarifvertrag vorgesehene Urlaub für Frauen allein in ihrer Eigenschaft als Elternteil gelten, würde er mithin eine unmittelbare Diskriminierung der Arbeitnehmer begründen.
Der Gerichtshof fügt hinzu, dass ein Urlaub, der sich an den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub anschließt, als integraler Bestandteil eines Mutterschaftsurlaubs angesehen werden könnte, dessen Dauer für Arbeitnehmerinnen länger und günstiger ist als die gesetzliche Dauer. Allerdings ist die Möglichkeit, einen den Müttern vorbehaltenen Urlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs einzuführen, von der Voraussetzung abhängig, dass der Urlaub selbst den Schutz der Frauen bezweckt. Folglich genügt die bloße Tatsache, dass ein Urlaub unmittelbar auf den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub folgt, nicht für die Annahme, dass er den Arbeitnehmerinnen, die ihr Kind selbst erziehen, vorbehalten werden kann.
Zudem muss das nationale Gericht konkret prüfen, ob der vorgesehene Urlaub im Wesentlichen den Schutz der Mutter sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt.
Der Gerichtshof weist schließlich darauf hin, dass die im Tarifvertrag vorgesehene Urlaubsdauer – von eineinhalb Monaten bis zu zwei Jahren und drei Monaten – stark variieren kann. Diese Dauer kann somit erheblich länger sein als die des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs von sechzehn Wochen nach dem französischen Code du travail (Arbeitsgesetzbuch), und der fragliche Urlaub ist, wenn er für die Dauer von einem oder zwei Jahren in Anspruch genommen wird, „unbezahlt“, was für die Arbeitnehmerin nicht die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder den Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung zu gewährleisten scheint; dies wird für Mutterschaftsurlaub nach der Mutterschutzrichtlinie aber zwingend vorausgesetzt.
Der Gerichtshof zieht daraus die Schlussfolgerung, dass die Gleichbehandlungsrichtlinie einem nationalen Tarifvertrag nicht entgegensteht, der den Arbeitnehmerinnen, die ihr Kind selbst erziehen, einen Anspruch auf Urlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs vorbehält, sofern dieser zusätzliche Urlaub den Schutz der Arbeitnehmerinnen sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt, was das vorlegende Gericht unter Berücksichtigung insbesondere der Voraussetzungen für die Gewährung dieses Urlaubs, seiner Ausgestaltung und Dauer sowie des mit diesem Urlaub verbundenen rechtlichen Schutzniveaus zu prüfen hat.
(PM 139/20)
Betriebsratswahl bei Daimler unwirksam
22.10.2020 | Berliner Betrieb („Haus Huth“) eigenständig – weite räumliche Entfernung zur Stuttgarter Zentrale entscheidend – gemeinsame Wahl unzulässig
(LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 22.10.2020 – 17 TaBV 3/19)
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Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Beschluss vom 22.10.2020 (17 TaBV 3/19) folgendes entschieden:
Die - jedenfalls am 01.03.2018 wahlberechtigten - ursprünglich 5 Arbeitnehmer (Antragsteller im vorliegenden Beschlussverfahren) haben die am 01.03.2018 stattgefundene Wahl des 41-köpfigen Betriebsrats für den Betrieb „Zentrale“ der Daimler AG, in dem mehr als 16.000 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt werden, mit Erfolg angefochten. Denn bei der Wahl wurde der Betriebsbegriff verkannt. An der Wahl hätten die Arbeitnehmer der Betriebsteile in Gernsbach und Berlin („Haus Huth“) nicht teilnehmen dürfen. Dieser Fehler hat sich auch auf das Wahlergebnis ausgewirkt.
Der Einheit „Zentrale“ hat der Wahlvorstand nicht allein den Bereich „Zentrale Funktionen“, sondern weitere Bereiche, wie bspw. Truck, VAN und MBCars mit den dort - an unterschiedlichen Standorten - beschäftigten Arbeitnehmern zugeordnet, darunter auch das im Schwarzwald gelegene Seminarhotel „Haus Lautenbach“ (Gernsbach) und die Hauptstadtrepräsentanz der Arbeitgeberin in Berlin („Haus Huth“), wobei es sich bei den zuletzt genannten Standorten um betriebsratsfähige Einheiten iSv. § 1 Abs. 1 BetrVG handelt. Ob die Arbeitnehmer des Seminarhotels wie auch der Hauptstadtrepräsentanz bereits Ende der 60er bzw. Ende der 90er Jahre mit Stimmenmehrheit beschlossen haben, an der Wahl des Betriebsrats der Stuttgarter Zentrale teilzunehmen, ist streitig.
Die Antragsteller rügen in erster Linie, dass der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes bei der Wahl verkannt worden sei, insb. weil bereits die Bereiche Truck, VAN und MBCars eigene Betriebe seien, so dass die Wahl von Betriebsräten auf dieser Ebene hätte stattfinden müssen. Zudem habe es u.a. Verstöße bei der Anordnung und Durchführung der Briefwahl, bei der Anzahl und Platzierung der Wahllokale, bei der Stimmauszählung und eine unzulässige Wahlbeeinflussung gegeben.
Mit Beschluss vom 25. April 2019 (Az.: 21 BV 62/18) hat das Arbeitsgericht die angefochtene Betriebsratswahl für unwirksam erklärt, weil durch die Einbeziehung der Standorte in Gernsbach und Berlin („Haus Huth“) der Betriebsbegriff verkannt worden sei. Beide Standorte hätten als selbständige Betriebe zu gelten, da sie vom Hauptbetrieb in Stuttgart räumlich weit entfernt seien. Ein wirksamer Zuordnungsbeschluss der Arbeitnehmer dieser Standorte, welcher die Selbständigkeit der Betriebsteile aufgehoben hätte, liege nicht vor. Da in diesen Standorten eigene Betriebsräte hätten gewählt werden können, wirke sich der Wahlfehler auch auf das Ergebnis der Betriebsratswahl aus, wenngleich mit Rücksicht auf die Anzahl der abgegebenen Stimmen eine Veränderung bei den gewählten Betriebsratsmitgliedern nicht hätte eintreten können. Würde ein kausaler Wahlfehler verneint, könnte ein den gesetzlichen Bestimmungen entsprechende Wahl von eigenen Betriebsräten in Gernsbach und Berlin („Haus Huth“) nicht stattfinden.
Mit ihren Beschwerden verfolgen der Betriebsrat und die Arbeitgeberin zweitinstanzlich ihre Zurückweisungsanträge u.a. mit dem Argument weiter, dass selbst im Falle eines Wahlfehlers eine Beeinflussung des Wahlergebnisses bei Berechnung nach D’Hondt nicht hätte eintreten können.
Nach Abschluss des erstinstanzlichen Verfahrens haben die Arbeitnehmer in Gernsbach und Berlin („Haus Huth“) mit Stimmenmehrheit beschlossen, an der Wahl des Betriebsrats der Zentrale teilzunehmen. Zudem schlossen im August 2019 die Arbeitgeberin und weitere Konzerngesellschaften mit der IG Metall einen Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zur Bildung von Gemeinschaftsbetrieben und ordneten in diesem Zusammenhang die Betriebsteile in Gernsbach und Berlin („Haus Huth“) dem Betrieb „Stuttgart Zentrale“ zu.
Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerden des Betriebsrats und der Arbeitgeberin zurückgewiesen und die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Denn bei der Wahl wurde der Betriebsbegriff verkannt. An der Wahl hätten die Arbeitnehmer der Betriebsteile in Gernsbach und Berlin („Haus Huth“) nicht teilnehmen dürfen. Dieser Fehler hat sich auch auf das Wahlergebnis ausgewirkt.
(PM v. 22.10.2020)
Baugewerbe: Sozialkassen trotz "Reparaturgesetzes" wirksam
(BVerfG, Beschluss vom 11.08.2020 - 1 BvR 2654/17) mehr
Das Bundesverfassungsgericht hat mit heute veröffentlichten Beschlüssen mehrere Verfassungsbeschwerden gegen das Gesetz zur Sicherung der Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (SokaSiG) nicht zur Entscheidung angenommen. Der Gesetzgeber hat damit nicht das Rückwirkungsverbot verletzt, da die betroffenen Unternehmen nicht darauf vertrauen konnten, keine Beiträge zu den Sozialkassen leisten zu müssen.
Die Sozialkassen im Baugewerbe beruhen auf Tarifverträgen, die regelmäßig durch das zuständige Bundesministerium für allgemeinverbindlich erklärt worden sind und damit auch für Unternehmen galten, die als sogenannte „Außenseiter“ sonst nicht tarifgebunden waren. Das Bundesarbeitsgericht hatte diese Allgemeinverbindlicherklärungen 2016 und 2017 für unwirksam erachtet. Darauf reagierte der Gesetzgeber mit dem Sozialkassensicherungsgesetz; es ordnet Tarifnormen dieser Tarifverträge für Zeiträume ab 2006 nun kraft Gesetzes verbindlich an. Die Beschwerdeführenden hielten dies für verfassungswidrig, da insbesondere eine verfassungsrechtlich unzulässige „echte Rückwirkung“ vorliege. Dem hat sich die Kammer nicht angeschlossen.
Das Gesetz ordnet zwar Rechtsfolgen für Sachverhalte an, die in der Vergangenheit liegen. Doch ist dies hier verfassungsrechtlich ausnahmsweise gerechtfertigt. Die Beteiligten konnten hier nicht darauf vertrauen, keine Beiträge zu den Sozialkassen leisten zu müssen, denn die damaligen Allgemeinverbindlicherklärungen hatten den Rechtsschein der Wirksamkeit entfaltet. Der Gesetzgeber durfte die entsprechende Bindung daher rückwirkend wiederherstellen.
Sachverhalt:
Mit dem Gesetz zur Sicherung der Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (SokaSiG) stellte der Gesetzgeber rückwirkend die Rechtslage wieder her, die bis zu Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Allgemeinverbindlichkeit der zugrundeliegenden Tarifverträge galt. Die Tarifverträge zu Berufsbildung, Altersversorgung sowie Urlaub zwischen den Arbeitgeberverbänden Zentralverband des Deutschen Baugewerbes und Hauptverband der Deutschen Bauindustrie und der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt - IG BAU - sehen speziell für die Baubranche zusätzliche Leistungen für die Beschäftigten vor. Sie werden von den Sozialkassen des Baugewerbes erbracht, die durch Pflichtbeiträge der Arbeitgeber finanziert werden.
Der maßgebliche Tarifvertrag VTV wurde in der Vergangenheit regelmäßig gemäß § 5 des Tarifvertragsgesetzes vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt. Damit sollte er nicht nur für Angehörige der tarifschließenden Verbände, sondern für alle, die in den Geltungsbereich der Tarifverträge fallen, gelten. Deshalb leisteten jahrelang auch nicht verbandsangehörige Unternehmen als sogenannte „Außenseiter“ Beiträge zu den Sozialkassen.
2016 und 2017 erklärte das Bundesarbeitsgericht die Allgemeinverbindlicherklärungen des VTV aus den Jahren 2008, 2010, 2012, 2013 und 2014 für unwirksam. Die dagegen gerichteten Verfassungsbeschwerden hat die 3. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts mit Beschlüssen vom 10. Januar 2020 nicht zur Entscheidung angenommen (1 BvR 4/17, 1 BvR 593/17, 1 BvR 1104/17, 1 BvR 1459/17).
Im Anschluss an die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts stellten sich zahlreiche nicht verbandsangehörige Unternehmen auf den Standpunkt, für die betroffenen Zeiträume habe keine Verpflichtung zur Leistung von Sozialkassenbeiträgen bestanden.
Der Gesetzgeber reagierte darauf mit dem hier angegriffenen Gesetz. Er wollte eine Rechtsgrundlage dafür schaffen, noch ausstehende Sozialkassenbeiträge einzuziehen und bereits erhaltene Beiträge nicht zurückzahlen zu müssen. Das Gesetz trat am 25. Mai 2017 in Kraft und ordnet für Zeiträume ab 2006 die Sozialkassentarifverträge nun kraft Gesetzes verbindlich an. In Bezug genommen sind sämtliche Bestimmungen des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe einschließlich der Beitragspflicht.
Die Verfassungsbeschwerden machen dagegen geltend, dass die Regelungen des SokaSiG die Grundrechte auf
unternehmerische Freiheit aus Art. 12 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip aus Art. 20 Abs. 3 GG, die Koalitionsfreiheit sowie das Recht auf Gleichbehandlung aus Art. 3 Abs. 1 GG verletzten. Das Gesetz entfalte eine verfassungsrechtlich unzulässige echte Rückwirkung. Ein anerkannter Ausnahmefall, in dem das zu rechtfertigen wäre, liege nicht vor.
Wesentliche Erwägungen der Kammer:
Die mit den Verfassungsbeschwerden erhobenen Rügen greifen nicht durch.
1. Das Gesetz zur Sicherung der Sozialkassenverfahren im Baugewerbe verstößt nicht gegen das verfassungsrechtliche Rückwirkungsverbot. Nach den hier in Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 2 Abs. 1 GG mit Blick auf die unternehmerische Freiheit in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG und den Grundrechten verankerten Prinzipien der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes sind der Rückwirkung von Gesetzen verfassungsrechtlich Grenzen gesetzt. Normen mit echter Rückwirkung sind verfassungsrechtlich grundsätzlich unzulässig. Das Sozialkassensicherungsgesetz ordnet eine solche echte Rückwirkung an, weil es Arbeitgeber, die nicht kraft Verbandsmitgliedschaft tarifgebunden sind, mit Beitragspflichten für zurückliegende Zeiträume belastet.
Diese Rückwirkung ist aber ausnahmsweise verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Den Allgemeinverbindlicherklärungen, die das Gesetz ersetzt, kam vor den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts der Rechtsschein der Wirksamkeit zu. Dieser wirkt nicht nur zugunsten derjenigen, die eine Norm bindet, sondern hier auch zu ihren Lasten. Auch eine ungewisse, sich später als richtig herausstellende Ansicht, eine Norm sei ungültig, entbindet nicht davon, zu berücksichtigen, dass die angewandte Norm weiterhin gültig sein kann. Daher konnten die Betroffenen nicht darauf vertrauen, dass die Allgemeinverbindlicherklärungen unwirksam sind und sie keine Beiträge zu den Sozialkassen des Baugewerbes leisten müssten. Der Gesetzgeber konnte folglich rückwirkend eine „Reparaturgesetzgebung“ in Kraft setzen, deren Belastungen dem entsprechen, was nach Maßgabe des korrigierten Rechts ohnehin als geltend unterstellt werden musste. Den Grundrechtsberechtigten wird damit durch die Rückwirkung nichts zugemutet, womit sie nicht ohnehin schon zu rechnen hatten. Insoweit haben die Verfassungsbeschwerden nicht aufgezeigt, dass mit dem angegriffenen Gesetz neue und eigenständige Belastungen einhergingen.
2. Das Gesetz verstößt auch nicht gegen das Prinzip der Verhältnismäßigkeit. Insbesondere bestehen keine verfassungsrechtlich durchgreifenden Bedenken dagegen, dass der Gesetzgeber von der Erforderlichkeit und Zumutbarkeit des Sozialkassensicherungsgesetzes ausgegangen ist. Ihm kommt dazu ein weiter Einschätzungs- und Prognosespielraum zu, der hier nicht überschritten wurde.
3. Auch soweit die Beschwerdeführenden die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) sowie ihr Recht auf Gleichbehandlung aus Art. 3 Abs. 1 GG als verletzt ansehen, hatten die Rügen keinen Erfolg. Die Geltung des Gesetzes nur für die Baubranche erklärt sich schon daraus, dass nur die Allgemeinverbindlichkeit dieser tarifvertraglichen Regelungen für unwirksam erklärt worden war. Zwischenzeitlich hat der Gesetzgeber die Allgemeinverbindlichkeit im Übrigen auch für die anderen Branchen mit dem Gesetz zur Sicherung der tarifvertraglichen Sozialkassenverfahren vom 1. September 2017 („SokaSiG II") geregelt.
(PM Nr. 85/2020 v. 17.09.2020)
Trotz Corona: Betriebsrat darf Präsenzsitzung abhalten
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24.08.2020 - 12 TaBVGa 1015/20) mehr
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 24.08.2020 (12 TaBVGa 1015/20) im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes folgendes entschieden:
Präsenzsitzungen eines Gesamtbetriebsrats sind jedenfalls dann zulässig, wenn geheime Wahlen abgehalten werden sollen. Ob dies auch für sonstige Sitzungen des Gremiums gilt, bleibt offen.
Der Arbeitgeber, ein Unternehmen, das Rehabilitationskliniken betreibt, hat gegenüber dem bei ihm gebildeten Gesamtbetriebsrat Präsenzsitzungen verboten und diesen auf die Durchführung der Sitzungen als Video- bzw. Telefonkonferenz verwiesen. Zur Begründung hat der Arbeitgeber auf Risiken durch das überregionale Zusammentreffen der Betriebsräte aufgrund der Covid-19-Pandemie verwiesen. Diese seien im Hinblick auf die Gefahr einer Verbreitung der Erkrankung in den Kliniken nicht hinnehmbar.
Der Gesamtbetriebsrat hat sich gegen die Untersagung gewandt und an der geplanten Durchführung der Sitzung des Gesamtbetriebsrats als Präsenzveranstaltung festgehalten. Die am Veranstaltungsort geltenden gesetzlichen Maßgaben zum Infektionsschutz würden eingehalten.
Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, die geplante Präsenzsitzung sei vom Arbeitgeber hinzunehmen. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz entscheide der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung und damit den Sitzungsort. Zudem könne der Gesamtbetriebsrat für die konkret anstehende Sitzung nicht auf eine nach § 129 BetrVG mögliche Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz verwiesen werden, weil geheim durchzuführende Wahlen anstünden, was im Rahmen einer Video- oder Telefonkonferenz nicht möglich sei. Nach der am Veranstaltungsort derzeit geltenden Corona-Kontakt- und Betriebsbeschränkungsverordnung sei die Durchführung der Gesamtbetriebsratssitzung zulässig. Die trotz zu erwartender Beachtung der Verhaltensvorgaben verbleibende Risikosteigerung berechtige den Arbeitgeber nicht zur Untersagung der Sitzung als Präsenzveranstaltung.
Ob hier für zukünftige Sitzungen, insbesondere solche ohne anstehende Wahlen und abhängig von der Entwicklung des Infektionsgeschehens etwas Anderes gelten könne, hat das Landesarbeitsgericht offen gelassen. Es müsse stets im Einzelfall abgewogen werden. Deshalb wurde ein Antrag des Gesamtbetriebsrats zurückgewiesen, der auf eine generelle Erlaubnis von Präsenzsitzungen zielte.
Gegen diese Entscheidung des Landesarbeitsgerichts im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben.
(PM Nr. 21/20)
Streikmaßnahmen auf Betriebsparkplatz nicht verfassungswidrig
(BVerfG, Beschluss vom 09.07.2020 - 1 BvR 719/19, 1 BvR 720/19) mehr
Das Bundesverfassungsgericht hat mit heute veröffentlichtem Beschluss vom 09.07.2020 (1 BvR 719/19, 1 BvR 720/19) folgendes entschieden:
Die Kammer entschied, dass die nicht tarifgebundenen Beschwerdeführerinnen durch Streikmaßnahmen auf dem betriebseigenen Parkplatz vor dem Eingang zum Betrieb nicht in ihren Grundrechten auf Eigentum und unternehmerische Handlungsfreiheit verletzt werden, da die Gewerkschaft auf die Möglichkeit angewiesen sei, Beschäftigte ansprechen zu können, um ihre Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG auszuüben. Diese Abwägung der betroffenen Grundrechte verkennt die grundgesetzlichen Wertungen nicht. Daher sind die fachgerichtlichen Entscheidungen hier verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Verfassungsbeschwerden wurden nicht zur Entscheidung angenommmen.
Sachverhalt:
Seit 2014/2015 kommt es bei den beiden beschwerdeführenden großen, nicht tarifgebundenen Handelsunternehmen zu gewerkschaftlich initiierten Streiks. Die Gewerkschaft zielt auf Anerkennungstarifverträge dieser Arbeitgeber für die einschlägigen Tarifverträge des Einzel- und Versandhandels. An einzelnen Streiktagen versammelten sich daher Vertreterinnen und Vertreter der Gewerkschaft mit den streikenden Beschäftigten kurz vor Schichtbeginn auf dem jeweiligen Betriebsparkplatz. Dieser ist sehr groß und durch Schilder als Privatgrundstück gekennzeichnet. Er befindet sich direkt vor dem Haupteingang des Betriebs, der nur über den Parkplatz erreicht werden kann, und wird aufgrund der außerörtlichen Lage auch von fast allen Beschäftigten genutzt.
Die Beschwerdeführerinnen haben sich gegen diese Streikmaßnahmen auf ihr Hausrecht auf dem Parkplatz berufen. Das Bundesarbeitsgericht entschied nach Abwägung der widerstreitenden Grundrechtspositionen, dass die Streikmaßnahmen dort hinzunehmen seien.
Wesentliche Erwägungen der Kammer:
Die Verfassungsbeschwerden sind nicht begründet. Die angegriffenen Entscheidungen verletzen die Beschwerdeführerinnen nicht in ihren Grundrechten aus Art. 14 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 GG. Sie wenden sich letztlich gegen das Ergebnis der fachgerichtlichen Grundrechtsabwägung. Das Bundesarbeitsgericht hat die grundrechtlichen Wertungen hier jedoch nicht verkannt.
Die angegriffenen Entscheidungen betreffen einen Rechtsstreit zwischen sich privat gegenüberstehenden Parteien. Die Grundrechte können in solchen Streitigkeiten im Wege mittelbarer Drittwirkung Wirksamkeit entfalten. Sie strahlen auf privatrechtliche Rechtsbeziehungen aus und sind von den Gerichten bei der Auslegung des Fachrechts zur Geltung zu bringen. Dabei ist es nicht Sache des Bundesverfassungsgerichts, den Gerichten vorzugeben, wie sie im Ergebnis zu entscheiden haben. Das Bundesverfassungsgericht überprüft lediglich, ob die Entscheidung auf einer grundsätzlich unrichtigen Anschauung von der Bedeutung der betroffenen Grundrechte beruht. Dies ist hier nicht der Fall.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Blick auf das Hausrecht der Beschwerdeführerinnen zutreffend die Wertungen der Eigentumsgarantie aus Art. 14 Abs. 1 GG sowie der von Art. 12 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Handlungsfreiheit zugrunde gelegt. Demgegenüber hat es zu Recht nicht auch auf die negative Koalitionsfreiheit der Beschwerdeführerinnen aus Art. 9 Abs. 3 GG abgestellt. Diese umfasst das Recht, sich nicht zu Koalitionen zusammenzuschließen, bestehenden Koalitionen fernzubleiben sowie aus diesen auszutreten. Hier zielten die gewerkschaftlichen Aktionen nicht darauf, die Unternehmen zu einem Verbandseintritt zu bewegen. Vielmehr sollte ein Haustarifvertrag erkämpft werden, der keine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband erfordert. Es ist nicht Bestandteil der negativen Koalitionsfreiheit, von jeglichen Betätigungen der Koalitionen gänzlich verschont zu bleiben.
Das Bundesarbeitsgericht hat daneben zutreffend Art. 9 Abs. 3 GG zugunsten der Gewerkschaft Rechnung getragen. Das Recht aus Art. 9 Abs. 3 GG umfasst mit der Tarifautonomie insbesondere auch den Abschluss von Tarifverträgen und Arbeitskampfmaßnahmen einschließlich des Streiks.
Schließlich hat das Bundesarbeitsgericht das Spannungsverhältnis zwischen Eigentum sowie Handlungsfreiheit der Unternehmen als Arbeitgeber und Koalitionsfreiheit der Gewerkschaft nachvollziehbar aufgelöst. Dies ist in erster Linie Sache der Fachgerichte. Der ihnen zustehende Spielraum ist nicht überschritten, denn die Abwägung der betroffenen Rechtspositionen genügt den verfassungsrechtlichen Anforderungen.
Die dagegen gerichteten verfassungsrechtlichen Einwände überzeugen nicht. Das Bundesarbeitsgericht stellt zentral darauf ab, dass die Gewerkschaft ihre Rechte überhaupt wahrnehmen können muss. Zum Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG gehöre daher auch die persönliche Ansprache der Arbeitswilligen vor Antritt der Arbeit, um sie zum Streik mobilisieren zu können.
Die Beschwerdeführerinnen müssten eine damit verbundene Einschränkung ihrer Rechte hinnehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit geprüft, ob andere Möglichkeiten bestanden, den Streik durchzuführen. Wenn das Gericht hier unter Berücksichtigung der örtlichen Umstände zu der Überzeugung gelangt, dass die konkret auf eine Arbeitskampfmaßnahme bezogene Ansprache Arbeitswilliger nur auf dem Betriebsparkplatz möglich sei, ist das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Damit werden die Grundrechte der Gewerkschaft nicht einseitig privilegiert; insbesondere muss das Eigentumsrecht der Beschwerdeführerinnen nicht vollständig zurücktreten.
Das Bundesarbeitsgericht hat vielmehr darauf abgestellt, dass die Aktivitäten der Gewerkschaft in engem zeitlichen Zusammenhang zur Ansprache der arbeitswilligen Beschäftigten stehen müssten. Dabei musste das Bundesarbeitsgericht der Gewerkschaft auch nicht vorwerfen, keine Streikgasse gebildet zu haben. Der Platzbedarf von den in einem Verfahren genannten 65 Personen kann im Verhältnis zu einer ebenfalls genannten Parkplatzfläche von nahezu 30.000 Quadratmetern keine Beeinträchtigung erzeugen, die den Beschwerdeführerinnen ihre Grundrechte insbesondere aus Art. 14 Abs. 1 GG nehmen würde. Vielmehr konnten Arbeitswillige auf dem Betriebsparkplatz weiter ihr Fahrzeug abstellen und an ihren Arbeitsplatz gelangen.
Entgelttransparenz: Lohnlisten für Betriebsrat nicht stets einsehbar
(BAG, Beschluss vom 28.07.2020 - 1 ABR 6/19) mehr
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 28.07.2020 (1 ABR 6/19) folgendes entschieden:
Nach den Vorgaben im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist der Betriebsrat in das individuelle Verfahren zur Überprüfung von Entgeltgleichheit durch die Beantwortung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten eingebunden. Zu diesem Zweck ist ein von ihm gebildeter Betriebsausschuss berechtigt, Bruttoentgeltlisten des Arbeitgebers einzusehen und auszuwerten (§ 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG)*. Dieses Einsichts- und Auswertungsrecht besteht daher nicht, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung berechtigterweise an sich gezogen hat.
Die Arbeitgeberin ist ein Telekommunikationsunternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Nach Inkrafttreten des EntgTranspG machte sie von der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch, die Verpflichtung zur Erfüllung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten generell zu übernehmen. Über die in der ersten Jahreshälfte 2018 geltend gemachten Auskunftsverlangen informierte sie den Betriebsrat und gewährte ihm Einblick in spezifisch aufbereitete Bruttoentgeltlisten. Diese waren nach Geschlecht aufgeschlüsselt und wiesen sämtliche Entgeltbestandteile auf. Der Betriebsrat hat unter Hinweis auf § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG verlangt, die Listen dem Betriebsausschuss in bestimmten elektronischen Dateiformaten zur Auswertung zu überlassen.
Die Vorinstanzen haben das Begehren abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Das Einsichts- und Auswertungsrecht in § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG korrespondiert mit der nach der Grundkonzeption des EntgTranspG dem Betriebsrat zugewiesenen Aufgabe, individuelle Auskunftsansprüche von Beschäftigten zu beantworten. Es besteht daher nicht, wenn - wie im vorliegenden Fall - der Arbeitgeber diese Aufgabe selbst erfüllt.
"Tarifkollision": Neuregelung erst von Arbeitsgerichten zu prüfen
(BVerfG, Beschluss vom 19.05.2020 - 1 BvR 672/19 u.a.) mehr
Das Bundesverfassungsgericht hat mit heute veröffentlichtem Beschluss vom 19.05.2020 (1 BvR 672/19 u.a.) drei Verfassungsbeschwerden nicht zur Entscheidung angenommen.
Die Verfassungsbeschwerden wenden sich sich gegen die Neuregelung zur Tarifkollision nach dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 11. Juli 2017 in § 4a Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) wenden. Den Beschwerdeführenden, zwei Gewerkschaften und einem Dachverband von Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes, geht der Schutz gegenüber größeren Gewerkschaften durch die neue Regelung nicht weit genug. Sie müssen die aufgeworfenen Fragen jedoch zunächst von den Fachgerichten klären lassen. Die Verfassungsbeschwerde ist insofern subsidiär.
Sachverhalt:
Nach den Vorschriften des Tarifvertragsgesetzes wird im Fall der Kollision mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb grundsätzlich der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft verdrängt, die weniger Mitglieder im Betrieb organisiert.
Mit Urteil vom 11. Juli 2017 hat der Erste Senat die Kollisionsregelung insoweit für verfassungswidrig gehalten, als Vorkehrungen dagegen fehlten, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen in einem solchen Fall einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber verabschiedete daraufhin zum 1. Januar 2019 die neue Regelung des § 4 a Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 TVG, gegen die sich die Rechtssatzverfassungsbeschwerden wenden. Nach der Neuregelung sind neben dem Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft in einem Betrieb auch die Rechtsnormen des Minderheitstarifvertrags anwendbar, wenn beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags die Interessen von Arbeitsnehmergruppen, die von dem Minderheitstarifvertrag erfasst werden, nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt sind.
Die drei Beschwerdeführenden, die sich selbst als Spartengewerkschaften betrachten, rügen insbesondere eine Verletzung der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG.
Wesentliche Erwägungen der Kammer:
1. Es bestehen Zweifel, ob die Beschwerdeführenden in einer den Anforderungen des Bundesverfassungsgerichtsgesetzes genügenden Weise dargelegt haben, dass sie durch die angegriffene gesetzliche Regelung unmittelbar betroffen sind. Bislang sind weder von ihnen geschlossene Tarifverträge unanwendbar geworden noch wurde ihr gewerkschaftliches Handeln unmöglich; vielmehr haben sie die Verdrängungswirkung von § 4a TVG abbedungen. Es ist auch zumindest fraglich, ob die neue Regelung tatsächlich geeignet ist, Gewerkschaften, die in einem Tarifbereich voraussichtlich weniger Mitglieder organisieren als andere, aus dem Tarifgeschehen zu verdrängen. Die angegriffene Regelung in § 4a Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 TVG führt, anders als die vorhergehende, vom Bundesverfassungsgericht im Urteil zur Tarifeinheit vom 11. Juli 2017 zum Teil beanstandete Regelung gerade dazu, dass der Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft nicht immer und voraussetzungslos verdrängt wird. Das kann nur geschehen, wenn und soweit die Interessen der Arbeitnehmergruppe der Minderheitsgewerkschaft beim Zustandekommen des von der Mehrheitsgewerkschaft abgeschlossenen Tarifvertrags ernsthaft und wirksam berücksichtigt worden sind. Wo es daran fehlt, wird ihr Tarifvertrag auch nicht verdrängt.
2. Zweifel bestehen auch, ob die Verfassungsbeschwerden hinsichtlich der Möglichkeit einer Verletzung in eigenen Rechten hinreichend substantiiert sind. Die allgemeine Rüge, sie seien in ihrem Recht aus Art. 9 Abs. 3 GG verletzt, weil sie zwingend Interessen von Nicht-Mitgliedern zu berück-sichtigen hätten, genügt insofern nicht. Die Beschwerdeführenden legen nicht dar, inwieweit tatsächlich ein Zwang bewirkt wird. Wenn sie relevante Interessen nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigen, sind nach § 4a Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 TVG lediglich auch die Rechtsnormen des Minderheitstarifvertrages anwendbar. Inwieweit dies dazu zwingt, für andere mit zu verhandeln, erschließt sich nicht. Es ist nicht dargelegt, inwiefern eine solidarische Erwartung, die über die Interessenvertretung der Mitglieder hinausgeht, Gewerkschaften in ihren Rechten aus Art. 9 Abs. 3 GG verletzt.
3. Jedenfalls sind die Beschwerdeführenden zunächst auf den Rechtsweg zu den Fachgerichten zu verweisen.
Hier wurden die Fachgerichte vorher nicht befasst und es liegt kein Ausnahmefall vor, der die Pflicht zu ihrer Anrufung ausnahmsweise entfallen lassen würde. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass es von vornherein sinn- und aussichtslos wäre, zunächst den Rechtsweg zu beschreiten. Die Rechtslage unterscheidet sich mit der Neuregelung von der Situation, die der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum Tarifeinheitsgesetz zugrunde lag. Hier ist nicht dargelegt, dass die Beschwerdeführenden überhaupt keine Tarifverträge schließen und daher auch keine fachgerichtliche Entscheidung über den im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag herbeiführen könnten; sie haben die Verdrängungswirkung von § 4a TVG vielmehr abbedungen. Verzichten sie damit aber selbst auf eine Möglichkeit, die Fachgerichte anzurufen, lässt das die Subsidiarität der Verfassungsbeschwer-de nicht entfallen.
Werden die Fachgerichte angerufen, müssten diese klären, ob beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags die gesetzlichen Anforderungen erfüllt worden sind, die zu einer Verdrängung von Tarifverträgen führen können. Das wäre jeweils konkret und unter Berücksichtigung der grundrechtlichen Wertungen des Art. 9 Abs. 3 GG zu klären. Dabei kann sich der Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft gerade nicht auf eine „Richtigkeitsvermutung“ zugunsten aller unter seinen Geltungsbereich fallenden Beschäftigten stützen, sondern die Gerichte haben zu entscheiden, ob alle insoweit relevanten Interessen berücksichtigt worden sind. Inwiefern die hier angegriffene Neuregelung dann auf praktische Schwierigkeiten stößt, muss sich zunächst „vor Ort“ zeigen, bevor das Bundes-verfassungsgerichts die Frage beantworten kann, ob sie mit dem Grundgesetz vereinbar ist.
(PM Nr. 55/2020 v. 02.07.2020)
Kurzarbeitergeld: Nur bei inländischem Betriebssitz
(Bayer. LSG, Beschluss vom 04.06.2020 – L 9 AL 61/20 B ER) mehr
Das Bayerische Landessozialgericht hat mit heute veröffentlichtem Beschluss vom 04.06.2020 (L 9 AL 61/20 B ER) in einem Eilverfahren folgendes entschieden:
Der Antrag eines Leiharbeitsunternehmens, das seinen Sitz im europäischen Ausland hat, auf Gewährung von Kurzarbeitergeld wird abgelehnt. Voraussetzung für die Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld sei es, dass das Unternehmen eine Niederlassung in der Bundesrepublik habe. Hierfür seien fiktive Betriebsstätten nicht ausreichend.
Die Antragstellerin beschäftigt in Deutschland ca. 350 Flugbegleiter, die als Leiharbeitnehmer in Fluglinien eines internationalen Luftfahrtkonzerns zum Einsatz kommen. Nachdem die Finanzkontrolle Schwarzarbeit die fehlende Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beanstandet hatte, hat die Antragstellerin betont, in Deutschland keine Niederlassung zu unterhalten. Bereits im Frühjahr 2019 hatte die Antragstellerin im Rahmen einer Stilllegung und dauerhaften Einschränkung von inländischen Stationierungsstandorten mit der Gewerkschaft Ver.di einen Sozialplan beschlossen. Ende März dieses Jahres erstattete die Antragstellerin – nach Inkrafttreten des „Gesetzes zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“, das die erheblichen Auswirkungen der Corona-Pandemie abfedern soll - bei der Bundesagentur für Arbeit in Saarbrücken Anzeige über Arbeitsausfall. Der beantragte Anerkennungsbescheid wurde abgelehnt, über den Widerspruch der Antragstellerin ist bislang nicht entschieden. Zudem erstattete sie Ende April bei der Bundesagentur für Arbeit in München unter Verwendung derselben Betriebsnummer wie in Saarbrücken erneut eine Anzeige über Arbeitsausfall, über die noch nicht entschieden ist.
Mit einem kurz darauf gestellten Antrag auf Eilrechtsschutz beantragte das Leiharbeitsunternehmen vor dem Sozialgericht München, die Bundesagentur für Arbeit zur Erteilung eines Anerkennungsbescheides zu verpflichten. Das Sozialgericht hat den Antrag abgelehnt.
Auch die hiergegen erhobene Beschwerde zum Bayerischen Landessozialgericht blieb erfolglos. Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld an im Inland befristet beschäftigtes Flugpersonal, welches von einem im EU-Ausland ansässigen Leiharbeits-Unternehmen zum Arbeitseinsatz an Flugverkehrsgesellschaften im Inland überlassen wird, seien nicht erfüllt, wenn hierfür im Inland keine gefestigten betrieblichen Strukturen vorhanden sind. Die Anknüpfung der Gewährung von Kurzarbeitergeld an das Vorhandensein eines Betriebs oder einer Betriebsabteilung im Inland verstoße (auch) hinsichtlich eines im EU-Ausland ansässigen Unternehmens weder gegen das Grundgesetz noch gegen das Recht der Europäischen Union.
Zudem sei in Anbetracht des bereits im Jahr 2019 verabschiedeten Sozialplans fraglich, inwieweit die Arbeitsplätze nicht bereits unabhängig von der den Auswirkungen der Corona-Pandemie bedroht seien. Kurzarbeitergeld diene nach der Zielsetzung des Gesetzgebers der Erhaltung von Arbeitsplätzen und sei nicht vorgesehen für Arbeitsplätze, deren Wegfall bereits geplant ist.
(PM 4-2020)
Genehmigung von Sonntagsarbeit: Kirchen sind zu beteiligen
(BVerwG, Urteil vom 06.05.2020 - 8 C 5.19) mehr
Das Bundesverwaltungsgericht hat mit Urteil vom 06.05.2020 (8 C 5.19) folgendes entschieden:
Die Evangelisch-Lutherische Landeskirche Sachsens ist an Verwaltungsverfahren zur Bewilligung von Sonntagsarbeit in Callcentern zu beteiligen. Das hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig heute entschieden.
Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Im Einzelfall kann die Aufsichtsbehörde unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen Ausnahmen bewilligen. Nachdem der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens bekannt geworden war, dass im Freistaat Sachsen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen in Callcentern auf der Grundlage solcher Ausnahmebewilligungen beschäftigt werden, beantragte sie bei der Landesdirektion Sachsen ihre Beteiligung an allen laufenden und künftigen Bewilligungsverfahren. Die Landesdirektion lehnte diesen Antrag ab.
Der nach erfolglosem Widerspruchsverfahren erhobenen Klage hat das Verwaltungsgericht stattgegeben und festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet gewesen ist, die Landeskirche an Verwaltungsverfahren zur Bewilligung von Sonntagsarbeit in Callcentern zu beteiligen. Das Oberverwaltungsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen.
Das Bundesverwaltungsgericht hat das Berufungsurteil bestätigt. Die Klägerin ist nach § 13 Abs. 2 Satz 2 Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVfG) an Verfahren zur Bewilligung von Sonntagsarbeit in Callcentern zu beteiligen.
Dem Ausgang der Bewilligungsverfahren kommt der Klägerin gegenüber rechtsgestaltende Wirkung zu. Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, die im Einzelfall Ausnahmen vom grundsätzlichen Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen zulassen, sind gegenüber Religionsgemeinschaften drittschützend. Diese können sich auf das Grundrecht der Religionsfreiheit aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG berufen, das durch die Sonn- und Feiertagsgarantie nach Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 Weimarer Reichsverfassung (WRV) konkretisiert wird. Nach Art. 139 WRV bleiben der Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung gesetzlich geschützt. Der darin liegende verfassungsrechtliche Schutzauftrag richtet sich nicht nur an den Gesetzgeber, sondern ist auch von den Behörden bei der Entscheidung über Ausnahmebewilligungen zu beachten. Solche Entscheidungen hat der Beklagte der Klägerin bekanntzugeben.
(PM 21/2020)
"Corona": Betriebsratssitzungen sollen auch virtuell möglich werden
09.04.2020 | Betriebsratsarbeit in "Corona-Zeiten": virtuelle Sitzungen u.a. für Betriebsräte und Einigungsstellen sollen zulässig werden - temporäre Ergänzung des Betriebsverfassungsgesetzes geplant
(Mitteilung der Bundesgregierung vom 09.04.2020)
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Wegen der vielfältigen Einschränkungen aufgrund der Corona-Krise stehen Betriebsräte vor erheblichen Schwierigkeiten, rechtswirksame Beschlüsse zu fassen - mit gravierenden Auswirkungen auch auf die Arbeit der Unternehmen. Denn § 33 BetrVG fordert für Sitzungen von Betriebsräten noch die Anwesenhet der Mitglieder. Beschlussfassungen per Video- oder Telefonkonferenz sind derzeit nicht möglich. Die Bundesregierung will daher die Mitbestimmung der Beschäftigten in den Unternehmen und damit auch die Arbeitsfähigekit der Unternehmen selbst durch die Zulassung von Video- oder Telefonkonferenzen sicherstellen - und zwar derzeit befristet bis zum 31.21.2020.
Da eine hierzu vom Bundesminister für Arbeit und Soziales am 23.03.2020 veröffentlichte sog. Ministererklärung zur Zulässigkeit von Video- und Telefonkoferenzen als nicht rechtssicher eingestuft wurde, ist nun eine bis zum 31.12.2020 befristete Ergänzung des Betriebsverfassungsgesetzes vorgesehen. Allerdings müssen dazu insbesondere datenschutzrechtlich sichere Vorkehrungen getroffen sein.
Diese Ergänzung ist als neuer § 129 BetrVG geplant und soll folgenden Wortlaut haben:
㤠129 Sonderregelungen aus Anlass der Covid-19-Pandemie
(1) Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. § 34 Absatz 1 Satz 3 gilt mit der Maßgabe, dass die Teilnehmer ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen.
(2) Für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss gilt Absatz 1 Satz 1 und 2 entsprechend.
(3) Versammlungen nach den §§ 42, 53 und 71 können mittels audio-visueller Einrichtungen durchgeführt werden, wenn sichergestellt ist, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig.
(4) Die Sonderregelungen nach den Absätzen 1 bis 3 treten mit Ablauf des 31. Dezember 2020 außer Kraft.“
05.02.2020
(BVerfG, Beschluss vom 10.01.2020 - 1 BvR 4/17) mehr
Mit heute veröffentlichtem Beschluss vom 10.10.2020 (1 BvR 4/17) hat das Bundesverfassungsgericht folgendes entschieden:
Aus dem Grundgesetz ergibt sich grundsätzlich kein Anspruch darauf, dass Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt werden.
Nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) können Tarifverträge durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) für allgemeinverbindlich erklärt werden. Sie gelten dann nicht nur für die Tarifvertragsparteien und ihre Mitglieder, sondern auch darüber hinaus. Jedoch ergibt sich aus der in Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie kein Recht darauf, dass ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Daher hat die 3. Kammer des Ersten Senats mit heute veröffentlichtem Beschluss die Verfassungsbeschwerde einer Gewerkschaft und einer durch Tarifvertrag eingerichteten Sozialkasse nicht zur Entscheidung angenommen.
Sachverhalt:
Im Baugewerbe sind Tarifverträge über Sozialkassen des Baugewerbes geschlossen worden. Diese Kassen sind gemeinsame Einrichtungen der Tarifparteien. Sie sollen im Bereich des Urlaubs, der Altersversorgung und der Berufsbildung Leistungen erbringen, die wegen Besonderheiten der Baubranche sonst nicht oder nur eingeschränkt zu bekommen wären. Finanziert wird dies über Beiträge der Arbeitgeber, die im Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) festgelegt sind. Grundsätzlich ist die Beitragspflicht im Grundsatz auf solche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber beschränkt, die wegen ihrer Mitgliedschaft in einem tarifschließenden Verband an den VTV gebunden sind. Allerdings wurde der VTV in der Vergangenheit regelmäßig nach § 5 TVG vom BMAS im Einvernehmen mit dem zuständigen Ausschuss für allgemeinverbindlich erklärt. Daher wurden auch nicht tarifgebundene Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu Beiträgen herangezogen.
Mit Beschluss vom 21. September 2016 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Allgemeinverbindlicherklärungen der Jahre 2008 und 2010 unwirksam seien. Sie hätten den Voraussetzungen im damals geltenden TVG nicht entsprochen. So habe sich der zuständige Minister beziehungsweise die Ministerin oder der jeweilige Staatssekretär oder die Staatssekretärin nicht mit der Allgemeinverbindlicherklärung befasst. Auch habe nicht festgestellt werden können, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens 50 % der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt hatten. Gegen diesen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts richten sich die Verfassungsbeschwerden einer Gewerkschaft, die einen solchen Tarifvertrag über die Sozialkassen geschlossen hat, und einer Sozialkasse.
Wesentliche Erwägungen der Kammer des Bundesverfassungsgerichts:
I. Die Koalitionsfreiheit der Beschwerdeführenden wird nicht dadurch verletzt, dass das Bundesarbeitsgericht die Allgemeinverbindlicherklärungen der Tarifverträge über die Sozialkassen der Jahre 2008 und 2010 für unwirksam erklärt hat.
Aus Art. 9 Abs. 3 GG folgt für die Beschwerdeführenden kein Anspruch auf Allgemeinverbindlicherklärung des VTV. Zwar schützt die Koalitionsfreiheit das Recht der Tarifparteien, auch Tarifverträge zu schließen, die von vornherein darauf zielen, auch Nichtmitglieder zu verpflichten. Daraus folgt aber kein Anspruch darauf, dass diese auch für allgemeinverbindlich erklärt werden müssen. Vielmehr darf der Staat seine Normsetzungsbefugnis nicht beliebig außerstaatlichen Stellen überlassen und die Bürgerinnen und Bürger nicht schrankenlos der normsetzenden Gewalt von Akteuren ausliefern, die ihnen gegenüber nicht demokratisch oder mitgliedschaftlich legitimiert sind.
Ein Anspruch darauf, dass ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird, folgt auch nicht aus der Pflicht des Gesetzgebers, zu ermöglichen, dass von der Koalitionsfreiheit tatsächlich Gebrauch gemacht werden kann. Art. 9 Abs. 3 GG enthält insofern kein Gebot, jeder Zielsetzung, die Koalitionen verfolgen, zum praktischen Erfolg zu verhelfen. Das Grundrecht garantiert den Koalitionen vielmehr die tatsächlich realisierbare Chance, durch ihre Tätigkeit die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern. Soweit diese Chance nicht gegeben ist, kann Abhilfe verlangt werden; ein solcher Fall ist hier aber nicht erkennbar. Die Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht an die Allgemeinverbindlicherklärungen gestellt hat, lassen die Anstrengungen der Koalitionen, ihre Ziele zu erreichen, nicht leerlaufen. Auch beeinträchtigt es die Chancen der Koalitionen nicht, wenn gefordert wird, dass im zuständigen Ministerium konkret personell Verantwortung übernommen werden muss. Die weitere Anforderung einer 50 %-Quote gebundener Beschäftigter schränkt zwar die Möglichkeiten der Koalitionen ein, ihre Tarifverträge auf Außenseiter zu erstrecken. Doch entfällt damit nicht jede Möglichkeit, die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG in Anspruch zu nehmen.
II. Aus denselben Gründen hat die Kammer auch die Verfassungsbeschwerden der Beschwerdeführenden gegen weitere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts nicht zur Entscheidung angenommen, mit denen die Allgemeinverbindlicherklärungen des VTV der Jahre 2012, 2013 und 2014 für unwirksam erklärt worden waren (1 BvR 593/17, 1 BvR 1104/17 und 1 BvR 1459/17).
(PM 8/2020)